Dans un monde professionnel en constante mutation, l’approche clinique du travail vise à comprendre et améliorer les conditions de travail, en co-analysant l’activité réelle des travailleurs avec les travailleurs. Au travers de cet article, je vous explique ce qui se cache derrière ce terme énigmatique de « clinique du travail ». C’est parti !
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Qu’est-ce que l’approche clinique du travail ?
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L’approche clinique du travail consiste à analyser collectivement les situations de travail réel. Il s’agit d’aller au-delà du travail prescrit (par exemple fiche de poste) pour explorer le travail tel qu’il est vécu et réalisé par les professionnels au quotidien.
👉Cette approche permet de mettre en lumière les écarts entre le travail prescrit et le travail réel, ainsi que les stratégies développées par les travailleurs pour faire face aux défis de leur activité. Le travail est considéré comme un lieu de développement potentiel pour les individus et les collectifs.
Pourquoi travailler sur le travail ?
🎯 Les objectifs de cette démarche sont multiples :
Pour développer une compréhension approfondie des situations de travail;
Pour identifier les ressources et les contraintes dans l’activité professionnelle;
Pour favoriser le dialogue et la coopération entre les acteurs du travail;
Pour promouvoir la santé et le bien-être au travail;
Pour améliorer la qualité du travail;
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👉 La clinique du travail permet de rendre visible l’invisible.
Quelles méthodes permettent de travailler sur le travail ?
📌 La clinique du travail mobilise diverses méthodologies qualitatives :
L’observation participante; Les entretiens individuels et collectifs; L’analyse de l’activité; Les groupes de discussion et d’analyse des pratiques; La co-construction de solutions avec les acteurs concernés; . . .
👉Ces méthodes visent à créer des espaces de dialogue et de réflexion sur le travail, permettant aux travailleurs de devenir analystes de leur propre activité. Cela favorise la réflexivité et le développement d’une posture de recherche de solutions.
Quelle est la posture de l’intervenant qui accompagne ce travail ?
❇️L’intervenant en clinique du travail adopte une posture spécifique, caractérisée par :
Une écoute active et bienveillante ;
Un positionnement de « non-savoir » face à l’expertise des travailleurs sur leur propre activité ;
Une attention particulière aux affects et aux émotions liés au travail ;
Un rôle de facilitateur dans les processus de réflexion collective ;
Un engagement éthique fort, respectant la confidentialité et l’intégrité des participants.
Quels sont les bénéfices à travailler sur le travail ?
⚜️Les bénéfices de cette approche sont nombreux :
Une meilleure reconnaissance du travail réel et de l’expertise des professionnels;
Le développement du pouvoir d’agir des travailleurs;
L’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail;
Le renforcement de la cohésion d’équipe et du sens du travail;
L’optimisation des processus et de l’organisation du travail;
Le développement de la créativité et de l’innovation dans les pratiques professionnelles;
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Quels défis à travailler sur le travail ?
🗡️Le travail sur le travail présente également des défis importants :
Il nécessite un engagement fort de l’ensemble des acteurs de l’organisation, y compris la Direction;
Il peut mettre en lumière des tensions ou des contradictions dans le travail, ce qui demande une approche bienveillante et constructive;
Il requiert du temps et des ressources, ce qui peut être difficile à mobiliser dans des contextes de forte pression économique ou de crise (mais pas impossible);
Il peut susciter des résistances, notamment lorsqu’il remet en question des pratiques ou des organisations établies.;
Il demande une vigilance éthique constante, notamment en termes de confidentialité et de respect des personnes.
👉 Ces défis font partie intégrante du processus de transformation du travail et doivent être abordés de manière réflexive et collective
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Comment se déroule une intervention en clinique du travail ?
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📝 Les grandes étapes d’une intervention en clinique du travail peuvent être résumées en cinq phases principales, chacune ayant ses spécificités et points de vigilance.
Etapes, spécificités et points d’attention
🔖Analyse de la demande et contractualisation
🔎Spécificités : • Clarification des enjeux et des attentes des différents acteurs • Négociation du cadre d’intervention
⚠️Points d’attention : • Identifier les demandes implicites ou cachées • Éviter d’être instrumentalisé par un groupe d’acteurs • Garantir l’indépendance de l’intervenant
🔖 Diagnostic et exploration du terrain
🔎Spécificités : • Immersion dans le milieu de travail • Utilisation de méthodes variées (observations, entretiens, etc.)
⚠️Points d’attention : • Respecter la confidentialité des échanges • Être attentif aux dynamiques de groupe et aux jeux de pouvoir • Éviter les interprétations hâtives
🔖 Analyse et élaboration collective
🔎Spécificités : • Co-construction du sens avec les participants • Mise en débat du travail réel
⚠️Points d’attention : • Favoriser l’expression de tous les points de vue • Gérer les tensions et les conflits qui peuvent émerger • Maintenir une posture de facilitateur plutôt que d’expert
🔖 Restitution et validation
🔎Spécificités : • Présentation des analyses aux différents acteurs • Élaboration collective de pistes d’action
⚠️Points d’attention : • Adapter le langage aux différents publics • Gérer les réactions défensives ou de déni • Veiller à ce que les propositions soient réalistes et appropriées
🔖 Accompagnement du changement et évaluation
🔎Spécificités : • Suivi de la mise en œuvre des actions décidées • Évaluation des effets à court et moyen terme
⚠️Points d’attention : • Maintenir la mobilisation des acteurs dans la durée • Adapter le dispositif aux évolutions de la situation • Préparer le désengagement progressif de l’intervenant
Conditions de réussite de la démarche d’intervention en clinique du travail
Tout au long de ces étapes, plusieurs points de vigilance transversaux sont à considérer :
📌 Posture éthique : • Maintenir une neutralité bienveillante • Respecter le secret professionnel • Être attentif aux effets de l’intervention sur les individus et les collectifs
📌Gestion des attentes : • Clarifier régulièrement les objectifs et les limites de l’intervention • Gérer les demandes de solutions immédiates ou « magiques »
📌Articulation individuel/collectif : • Prendre en compte les dimensions individuelles et collectives du travail • Veiller à ne pas psychologiser des problèmes organisationnels
📌Temporalité : • Respecter le rythme de l’organisation tout en maintenant une dynamique • Articuler le temps de l’intervention avec celui de l’organisation
📌Pouvoir d’agir : • Favoriser l’autonomie et la prise d’initiative des acteurs • Éviter de se substituer aux ressources internes de l’organisation
📌Contexte global : • Prendre en compte les contraintes économiques, sociales et organisationnelles • Articuler l’intervention avec les autres démarches en cours dans l’organisation
📌Transfert de compétences : • Développer la capacité d’analyse et d’action des acteurs • Préparer la pérennisation des changements au-delà de l’intervention
Conclusion
📝 Travailler sur le travail avec une approche clinique du travail permet de repenser et d’améliorer les pratiques professionnelles. En plaçant l’expérience des travailleurs au centre de l’analyse, cette approche permet de développer des solutions durables et adaptées aux réalités du terrain. Elle contribue ainsi à un travail plus sain, plus efficace et plus épanouissant, tout en renforçant le pouvoir d’agir des individus et des collectifs.
💡L’expérience prouve que chaque situation de travail est singulière mais, de plus en plus, elles sont traversées par un dilemme psychiquement coûteux : celui de la « qualité empêchée ». Ce concept, étudié par des sociologues et psychologues du travail, notamment Yves Clot dans son ouvrage Le travail à cœur, décrit des situations où l’organisation du travail et/ou l’état des équipements à disposition des travailleurs empêchent la réalisation du « travail bien fait ».
⚠️Quand la qualité est empêchée, le travail peut rendre malade. C’est un sentiment qui nourrit la souffrance au travail, découlant d’un décalage entre l’éthique personnelle du travailleur et ce qui doit être fait.
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Du travail bien fait à la qualité empêchée
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Qu’est-ce que le travail bien fait ?
📌Le travail bien fait : une quête fondamentale
Le travail bien fait représente bien plus qu’une simple exécution de tâches. Il est au cœur de la construction identitaire et du sens que les individus donnent à leur activité professionnelle. La clinique du travail nous enseigne que :
Le travail bien fait est source de joie et nourrit des sentiments professionnels positifs.
Il permet aux individus de se reconnaître pleinement dans leur activité.
Il repose sur la mobilisation de l’expérience, de l’ingéniosité et de la capacité à prendre des initiatives.
Il implique la possibilité de discuter et de s’entendre collectivement sur les critères de qualité.
Qu’est-ce que la qualité empêchée ?
📌La qualité empêchée : définitions et manifestations
La qualité empêchée survient lorsque l’organisation du travail et les conditions matérielles empêchent la réalisation du travail bien fait. Elle se manifeste par :
L’impossibilité pour les travailleurs de discuter des critères de qualité de leur travail.
Un décalage entre l’éthique personnelle du travailleur et ce qu’il est contraint de faire.
Une perte de sens et de reconnaissance dans l’activité professionnelle.
Des sentiments de frustration, d’impuissance et de souffrance psychique.
📌Les causes de la qualité empêchée
La « qualité empêchée » est un phénomène complexe qui affecte de nombreux secteurs professionnels. Elle résulte de multiples facteurs organisationnels et managériaux qui entravent la capacité des travailleurs à réaliser un travail de qualité, conforme à leurs valeurs et à leur éthique professionnelle. Cette situation a des répercussions significatives sur la santé au travail et la performance des entreprises.
🟠Pression des objectifs de performance et de rentabilité à court terme
La primauté accordée aux objectifs quantitatifs, souvent financiers, peut entrer en conflit direct avec les critères de qualité du travail. Cette dichotomie se manifeste de diverses manières :
Dans l’industrie : la rentabilité peut primer sur la qualité des produits, conduisant à l’acceptation de standards de qualité inférieurs,
Dans les services : l’accent mis sur le « débit » d’interactions client peut compromettre la qualité du service rendu,
Dans le management : l’évaluation basée uniquement sur des données quantifiables peut négliger la réalité du travail effectué et brider l’initiative des salariés.
🟠Déconnexion du top management et évacuation des conflits
L’éloignement des dirigeants par rapport aux réalités opérationnelles peut engendrer :
Un « pilotage déconnecté » conduisant à des décisions inadaptées aux besoins réels,
Une incompréhension des enjeux quotidiens et des efforts fournis par les travailleurs,
Un manque de reconnaissance de l’expertise et de l’ingéniosité des travailleurs.
🟠Manque de ressources et d’espaces de débat
Les organisations peinent souvent à fournir les moyens nécessaires à un travail de qualité :
Contraintes budgétaires entraînant des sous-effectifs et une surcharge de travail,
Outils et processus inadaptés aux réalités du terrain,
Manque d’autonomie et de temps pour exercer pleinement son métier,
Absence d’espaces pour débattre des critères de qualité entre tous les niveaux hiérarchiques.
🟠Marchandisation de la relation de service
La transformation des usagers en clients modifie la nature même de certaines activités :
Conflit entre différentes conceptions de la qualité (geste professionnel, produit, service, vente),
Risque de désengagement professionnel face à la pression commerciale,
Exposition accrue à des situations conflictuelles avec la clientèle.
👉 La qualité empêchée n’est pas une fatalité, mais le résultat de choix organisationnels qui négligent le « travail réel » et les besoins des travailleurs. Elle engendre non seulement une souffrance professionnelle, mais aussi un risque accru de désengagement et de problèmes de santé au travail.
📌Les conséquences de la qualité empêchée
Les répercussions de la qualité empêchée sont multiples et peuvent être gravement délétères pour la santé et l’engagement des travailleurs :
⭕Souffrance psychique et déstabilisation : Le sentiment de ne pas faire du bon travail nourrit la souffrance. L’amputation de sentiments professionnels est une forme d’activité empêchée. La pression, les injonctions contradictoires et l’impossibilité d’échanger peuvent plonger les salariés dans une insatisfaction croissante, voire une déstabilisation.
⭕Perte de sens et de reconnaissance : Les travailleurs ne se reconnaissent plus dans ce qu’ils font.
⭕Détérioration de la santé : Cela peut entraîner une « pénibilité nerveuse » et un sentiment de déconsidération de soi, menant à la perte de sommeil, à des arrêts maladie, et à des pathologies périarticulaires par hypersollicitation.
⭕Désengagement et comportements d’adaptation coûteux :
Cynisme et conformisme : Les jeunes, bien que potentiellement protégés par leur expérience de la précarité, peuvent tomber dans le conformisme, immobilisant les possibilités de création individuelle et collective, ou développer du cynisme.
Contre-effectuation : Pour se protéger, certains travailleurs développent des stratégies de « contre-effectuation », refusant les scripts ou les objectifs quantitatifs pour privilégier la qualité et le respect du client, même si cela n’est pas officiellement reconnu. Cependant, cette stratégie peut être fragile et se retourner contre eux.
Hypertravail : Le surmenage et le sacrifice de son énergie pour coller à des idéaux inatteignables peuvent permettre de court-circuiter la pensée et de se rendre aveugle à une situation intenable, menant à l’épuisement.
Solitude : Le ressentiment suite aux « problèmes de conscience » est souvent vécu isolément, empoisonnant l’existence si la « conscience professionnelle » ne trouve pas d’autres issues.
⭕Dégradation de la qualité du service et de la relation client : Le client peut devenir un « produit toxique » pour les professionnels. La marchandisation des échanges affecte la relation et le client peut se sentir « maltraité par l’organisation ».
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Les leviers d’action pour agir sur la qualité empêchée
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L’importance de travailler sur le travail
Pour sortir de l’impasse de la qualité empêchée, il ne suffit pas d’ajuster des indicateurs de performance. Il faut accepter de travailler sur le travail.
Le travail prescrit : ce qui est écrit sur la fiche de poste ou les procédures.
Le travail réel : ce que les professionnels déploient concrètement pour surmonter les imprévus et « bien faire » malgré les obstacles.
Comment faire ? L’objectif est de rendre visible l’invisible. En créant des espaces de discussion (comme le codéveloppement ou l’analyse de l’activité), on permet alors aux équipes de :
Mettre des mots sur les dilemmes de métier,
Co-construire des solutions pragmatiques qui partent du terrain et non d’en haut,
Redonner du pouvoir d’agir aux collaborateurs pour qu’ils retrouvent le plaisir du travail soigné,
Prévenir la souffrance au travail en restaurant la qualité du travail
Pour prévenir la souffrance au travail et restaurer la qualité, plusieurs axes d’action sont envisageables :
🔖Instituer le débat sur la qualité du travail : Il est crucial de créer des espaces où les salariés peuvent discuter des critères de qualité et s’entendre sur ce qu’est le « travail bien fait. L’absence de ce débat est un signe d’immaturité managériale. 🔖Reconnaître et valoriser l’expérience et l’ingéniosité des travailleurs : Les efforts déployés par les salariés pour maintenir la qualité (leur « contre-effectuation ») doivent être reconnus et soutenus par l’organisation. 🔖Redonner du pouvoir d’agir et de l’autonomie : Les managers doivent garantir les conditions d’expression et de réalisation du « travail bien fait » en permettant aux travailleurs de mobiliser leurs capacités et de faire des choix. Cela implique de repenser l’organisation du travail. 🔖Fournir les ressources nécessaires : Il est essentiel que l’organisation mette à disposition les outils, les moyens et le soutien adéquat pour que les employés puissent réaliser un travail de qualité. 🔖Développer le « travail sur le travail » : Les controverses et les disputes sur le métier au sein du collectif de travail peuvent permettre à ce dernier de rester vivant et d’élaborer de nouvelles façons de faire. 🔖Adapter le management : Éviter le management par le commandement, le contrôle et la norme, qui brident l’initiative. Les managers doivent être formés pour fournir les outils et les moyens à leurs collaborateurs et valoriser leurs efforts. 🔖Aligner les objectifs de performance avec les moyens disponibles : Les organisations doivent s’assurer que les objectifs fixés sont réalistes par rapport aux ressources allouées, instaurant un dialogue ouvert sur la qualité attendue et réalisable. 🔖Libérer le travail : Plutôt que de multiplier les prescriptions, il faut permettre aux salariés de transformer leur expérience et de s’adapter aux dilemmes du réel.
Conclusion
La qualité empêchée n’est pas une fatalité, mais elle est un signal d’alarme que ni les dirigeants ni les managers ne doivent ignorer. Derrière la perte de sens et l’épuisement professionnel se cache souvent un travail devenu « muet », où les professionnels ne peuvent plus débattre de ce qui fait la valeur de leur métier.
Pour sortir de cette impasse, le levier le plus puissant consiste à remettre le travail au centre de la discussion. En acceptant de « travailler sur le travail », on ne se contente pas de résoudre des problèmes techniques : on restaure la santé des collectifs.
Passer du travail prescrit au travail réel demande du courage et de la méthode. Cela nécessite de créer des espaces protégés — qu’il s’agisse de groupes de codéveloppement, d’analyse de pratiques ou d’interventions cliniques — où l’on peut enfin dire les difficultés pour mieux les transformer.
C’est là tout l’enjeu de mon accompagnement auprès des structures de l’ESS : vous aider à transformer ces zones de tensions en leviers de performance sociale et de robustesse organisationnelle.
Et vous, dans votre structure, quels sont les grains de sable qui empêchent aujourd’hui la qualité de s’exprimer ?
🌪️Dans un monde en perpétuelle mutation, où les crises s’enchaînent et s’entrechoquent, le paradigme de la performance à tout prix montre ses limites. Et si la clé pour naviguer dans ces eaux tumultueuses résidait non pas dans l’optimisation constante, mais dans la robustesse ? 🚀💡Inspirée des travaux d’Olivier HAMANT, cette réflexion nous pousse à repenser en profondeur les approches de management et d’organisation du travail ; je ne peux m’empêcher d’établir un parallèle entre robustesse et clinique du travail, je vous explique pourquoi dans la suite de cet article. La question de la robustesse (et non plus uniquement de la performance économique et sociale) sera au programme de mes prochains accompagnements.
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Le piège de la performance : pourquoi il est temps de changer de paradigme
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Qu’est-ce que la performance ? Quelles sont ses limites ?
💡La performance, définie comme la somme de l’efficacité (atteindre son objectif) et de l’efficience (avec le moins de moyens possibles), nous a enfermés dans une voie étroite et fragile.
👉La performance n’est plus la réponse adaptée aux défis actuels :
🔻Fragilité et burn-out : la suroptimisation mène à l’épuisement des humains et des écosystèmes. Des organisations sous tension constante génèrent des démissions, des burn-out et un désengagement croissant, comme en témoigne la double épidémie de ce premier quart de siècle.
🔻Pensée réductionniste : pour être performante, une organisation doit réduire les problèmes complexes en sous-problèmes, créant ainsi de nouveaux nœuds ailleurs. Penser « efficacité » nous empêche d’embrasser la perplexité, pourtant « le début de la connaissance ».
🔻Autojustification : On finit par travailler pour l’indicateur (le chiffre) plutôt que pour la mission (le sens). La performance devient une coquille vide.
🔻Déshumanisation et contrôle exacerbé : le culte de la performance, alimenté par la digitalisation, nous pousse vers l’hyperdisponibilité et des systèmes de contrôle indirects toujours plus puissants, réduisant les interactions humaines et le sens même du travail.
🔻Illusions de croissance et de stabilité : la croissance infinie sur une planète finie est absurde et crée des pénuries. La performance se justifie dans un monde stable, abondant et en paix, hypothèse qui n’est plus vérifiée.
🔻Limites de la RSE et de l’agilité : Si l’Agilité et la RSE sont nées d’une intention louable, elles sont souvent détournées pour devenir de nouveaux outils d’optimisation (le ‘faire plus vite’ ou le ‘verdir sans changer’). La robustesse propose d’aller plus loin : il ne s’agit pas de polir la machine, mais de s’assurer qu’elle peut continuer à rouler même si la route s’effondre
L’autre approche possible : la robustesse, inspirée du vivant pour faire face à un monde fluctuant
💡« La robustesse est la capacité d’un système à se maintenir stable à court terme et viable à long terme malgré les fluctuations. Elle offre une réponse opérationnelle aux turbulences et s’inspire directement du fonctionnement des systèmes vivants, experts des incertitudes. »
Contrairement à une idée reçue, le vivant n’est pas performant au sens d’efficacité et d’efficience maximales. Il « gâche énormément d’énergie et de ressources » selon Olivier HAMANT. Sa force réside dans ses contre-performances constitutives :
✳️Hétérogénéité et redondance : multiplier les options, créer des chemins alternatifs dans un environnement imprévisible vs les pratiques de standardisation qui aliènent et dévitalisent le travail
✳️Aléas et lenteur : accepter l’imprévu, prendre le temps de l’expérimentation et de la diversification. La lenteur, le « temps perdu », est un prérequis indispensable avant de décider dans un monde robuste vs les transformations permanentes au pas de course, sans même prendre le temps de s’assurer qu’on va dans la bonne direction ou que tout le monde suit.
✳️Incohérence et erreurs : les contradictions internes, loin d’être des faiblesses, sont des sources de stabilité et de souplesse, permettant de résister aux fluctuations externes et d’éviter les escalades sans fin.
✳️Sous-optimalité : viser le satisfaisant plutôt que le maximum. Le vivant fonctionne bien en dessous du maximum de performance pour pouvoir répondre à une attaque inattendue, s’autorisant la performance de manière transitoire uniquement.
💨La robustesse, en ouvrant le champ des possibles, nous invite à un « contre-programme » qui inverse les paradigmes de notre temps.
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La robustesse, un atout majeur pour les structures de l’ESS et les « marges pionnières »
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💡Les structures de l’Économie Sociale et Solidaire (ESS), que j’accompagne, sont souvent des exemples précurseurs de cette transition vers la robustesse. Elles opèrent aux « marges » du système dominant, des marges qui, selon Olivier HAMANT, sont les premières à percevoir les fluctuations et à développer des stratégies pour s’y adapter, devenant ainsi les pionnières des bifurcations futures.
Pour autant, les structures de l’ESS sont aussi confrontées à cette injonction à la performance : il faut faire mieux ou plus avec toujours moins de ressources, et j’en constate chaque jour les effets sur les organisations et les équipes …
Les inversions proposées par la robustesse
Voici quelques-unes des inversions que la robustesse propose et qui résonnent fortement avec les valeurs de l’ESS :
🔖 Questionner avant de répondre
👉Au lieu de chercher la meilleure réponse à la mauvaise question, la robustesse nous invite à passer plus de temps à définir les problèmes, à les soumettre à des « stress tests », à embrasser la perplexité.
🏋️♀️En pratique : La prochaine fois qu’un problème urgent survient, interdisez-vous de chercher une solution pendant les 15 premières minutes. Utilisez ce temps uniquement pour poser des questions : « De quoi ce problème est-il le symptôme ? », « Que se passe-t-il si on ne fait rien ? »
🔖 Produire pour nourrir les écosystèmes
👉L’agroécologie, la bioéconomie circulaire, le tout-réparable remplacent l’exploitation des écosystèmes par une production qui les nourrit et les régénère. La circularité prend le pas sur l’efficience, rendant le gaspillage non problématique.
🏋️♀️En pratique : Lors des bilans annuels ou de fin de mission, ne regardez pas seulement le livrable. Posez la question : « Ce projet a-t-il épuisé l’équipe ou a-t-il renforcé ses compétences et ses liens ? » (L’idée est de régénérer le capital humain plutôt que de le consommer)
🔖 De la propriété à l’usage et au partage
👉 L’économie de l’usage, le partage de ressources et d’outils (comme les ateliers de réparation citoyens) remplacent le « tout jetable » et la propriété individuelle. Cela favorise la coopération et réduit l’obsolescence programmée.
🏋️♀️En pratique : Plutôt que chaque service possède son propre budget ou ses propres outils qu’il garde « jalousement », créez un système de prêt de compétences ou de matériel entre départements. Cela favorise la coopération plutôt que la compétition pour les ressources
🔖 Faire commun : relier grâce aux contradictions
👉 Plutôt que d’éviter les conflits, les utiliser comme levier d’équilibre collectif, favorisant la démocratie robuste et l’intelligence collective. La conflictualité constructive devient une ressource pour la cohésion
🏋️♀️En pratique : Organisez une réunion mensuelle où l’on ne parle pas de ce qui va bien, mais des injonctions contradictoires reçues (ex: « On me demande d’être rapide ET qualitatif, comment je fais ? »). Le manager n’apporte pas la réponse, il anime le débat pour que le collectif décide d’un arbitrage acceptable
🔖 Low-tech citoyenneté et innovation robuste
👉 Promouvoir des solutions low-tech qui allient durabilité et technologie, valorisant la techno-diversité, les savoir-faire locaux, et l’hybridation des connaissances. L’innovation devient un choix stratégique orienté par la robustesse, non par la rentabilité financière immédiate.
🏋️♀️En pratique : Pour chaque nouvel outil digital ou processus, demandez à l’équipe : « Si ce logiciel tombe en panne demain, comment continue-t-on à travailler ? » Valorisez les solutions simples et dégradables (papier, discussion directe) qui garantissent la continuité du service sans dépendre d’une hyper-technologie fragile.
🔖Travailler moins pour vivre mieux
👉 La robustesse invite à redonner du sens au travail en favorisant une meilleure qualité de vie, en limitant la surcharge et en valorisant l’épanouissement collectif.
🏋️♀️En pratique : Supprimez la valorisation des « heures sup » visibles. Un manager robuste félicite celui qui termine son travail dans les temps impartis, car cela prouve que le système est bien calibré et que le salarié préserve sa capacité de travail sur le long terme (sa robustesse personnelle).
🔖La santé commune comme levier économique
👉Un projet robuste doit alimenter la santé humaine, la santé sociale et la santé des milieux naturels, sans exception. Le modèle économique devient un produit de cette « santé commune », et non une contrainte d’entrée. Cela ancre la structure dans une logique de soin au territoire.
🏋️♀️En pratique : Intégrez un indicateur de santé (physique et mentale) dans vos tableaux de bord de pilotage, au même titre que le CA. Si les objectifs sont atteints mais que l’indicateur santé est dans le rouge, le projet est considéré comme un échec « non robuste »
🔖La valorisation de la coopération
👉Développer l’apprentissage collectif, la réflexion critique, et la densité des interactions, pour construire des réseaux résilients et renforcer le sentiment d’appartenance.
🏋️♀️En pratique :
Des exemples concrets
Des organisations à taille humaine ancrées localement
Olivier HAMANT cite des exemples concrets de structures illustrant déjà cette démarche :
👉 Pocheco (fabricant d’enveloppes écologiques axé sur l’écolonomie, le bien-être des salariés et la circularité);
👉 Entropy (restaurant axé sur le zéro gaspillage, produits locaux, financement d’associations);
👉 La Louve (supermarché participatif, prix bas, bio, circuits courts).
Le modèle des SCOP favorise la robustesse
Les principes fondamentaux qui sous-tendent le modèle des SCOP, sont des leviers essentiels pour construire la robustesse dans un monde fluctuant :
La coopération prime sur la compétition;
La gouvernance démocratique et participative;
La recherche de résilience plutôt que de rendement maximal;
L’ancrage local et l’économie de l’usage;
La prise en compte de la santé et de l’environnement comme piliers fondamentaux.
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Développer la robustesse des organisations en mettant la qualité du travail au coeur des débats
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💡La transition vers la robustesse est un processus qui exige d’élargir notre cadre de référence et de repenser nos conceptions de la performance, de l’incertitude et de la croissance. Cette évolution, bien que progressive, apparaît inéluctable. L’objectif n’est pas d’abandonner toute notion de performance, mais de la repositionner comme un élément secondaire, transitoire et au service d’une viabilité durable.
Quels parallèles entre la robustesse et l’approche clinique du travail ?
Je ne peux m’empêcher d’établir des parallèles entre le modèle de la robustesse et les principes de la clinique du travail (objet de ma formation de ces derniers mois). Voici les principaux points de convergence que j’identifie :
🔖 Créer des marges de manœuvre
❌La quête incessante de performance et la suroptimisation enferment les organisations dans une voie non viable, engendrant épuisement professionnel et désengagement des salariés
✅À l’inverse, la robustesse se construit sur des éléments souvent perçus comme des « contre-performances » (hétérogénéité, aléas, erreurs, lenteur). Elle vise à maintenir la stabilité et la viabilité du système malgré les fluctuations. Cette approche génère des « marges de manœuvre considérables », essentielles pour naviguer dans l’imprévisible.
👉 En clinique du travail, on distingue souvent le travail prescrit (ce qui est écrit sur la fiche de poste) du travail réel (ce que l’on fait vraiment pour s’en sortir). La course à la performance écrase cet écart : on veut que le réel colle parfaitement au prescrit. C’est là que naît la souffrance.
Cultiver la robustesse, c’est redonner de l’oxygène aux salariés. C’est accepter que le « vrai » travail demande des ajustements, des tâtonnements et de l’imprévu. En reconnaissant cette complexité, on ne protège pas seulement la santé des équipes, on renforce la viabilité de toute l’entreprise
🔖 Valoriser les contradictions et le débat
✅La robustesse encourage à « identifier les questions d’abord » et à « consacrer plus de temps à leur analyse », même si cela peut sembler contre-productif en termes de rapidité. Elle valorise la « discussion ouverte » et les « critiques constructives », reconnaissant que la robustesse organisationnelle se construit sur les « contradictions internes ». Les « incohérences » sont même considérées comme garantes de la stabilité à long terme.
👉Ce principe fait écho à la clinique du travail, qui promeut la création d’espaces de discussion collective sur le travail. Ces espaces permettent aux salariés d’expliciter les dilemmes, les imprévus et les ajustements qu’ils rencontrent au quotidien. En partageant et en débattant de ces contradictions inhérentes à l’activité réelle, le collectif peut élaborer de nouvelles connaissances et solutions. Ce processus favorise non seulement une meilleure compréhension et maîtrise du travail, mais il permet également de transformer la souffrance liée à ces contradictions en un développement du pouvoir d’agir et une amélioration de la santé psychologique des travailleurs, la verbalisation étant essentielle pour « réorganiser ses pensées ».
🔖 Renforcer le collectif en créant les conditions de la coopération
✅La valorisation de la coopération et du collectif permet aux travailleurs de développer des « compétences relationnelles » et de s’entraider, renforçant le « sentiment d’appartenance ». Cette dynamique collective est un puissant levier pour la qualité du travail, car les solutions aux problèmes complexes émergent souvent de l’intelligence collective.
👉Elle constitue également une ressource précieuse pour la santé au travail, en offrant un soutien social face aux difficultés et en favorisant la reconnaissance mutuelle du travail réel, souvent invisible dans les systèmes axés sur la performance quantitative
🔖Redéfinir la valeur du travail et de la santé
👉Il devient urgent de lutter contre la « double épidémie de démissions et de burn-out » en « libérant certaines activités du marché du travail » et en redonnant du sens au travail.
✅Le concept de « santé commune » (englobant la santé humaine, sociale et environnementale) implique la protection de la santé mentale et physique des travailleurs. Il invite à concevoir le travail de manière holistique, intégrant le bien-être des travailleurs comme une condition fondamentale de la viabilité de la structure, et non comme un coût ou une simple conformité réglementaire. Cette approche représente une revalorisation fondamentale de la qualité du travail, tant en termes de résultats que d’expérience vécue par le travailleur, et une reconnaissance de l’interdépendance entre santé individuelle, collective et environnementale.
🔖Favoriser l’expérimentation et l’adaptabilité
✅La robustesse valorise une « culture de l’apprentissage » où les difficultés et les échecs sont perçus comme des opportunités d’amélioration. Cette approche encourage l’expérimentation et considère les tentatives infructueuses comme des ressources précieuses pour stimuler la créativité et l’ingéniosité face à l’incertitude.
👉 La clinique du travail, quant à elle, met l’accent sur l’analyse collective des situations de travail, y compris les obstacles et les contraintes rencontrés. Elle encourage le développement de stratégies d’adaptation innovantes à travers le dialogue et la réflexion partagée sur l’activité réelle.
Ces deux perspectives favorisent un environnement où l’adaptabilité est valorisée, où les travailleurs se sentent en sécurité pour explorer de nouvelles approches, et où l’apprentissage continu est intégré dans la culture organisationnelle. Cette dynamique contribue non seulement à la résilience de l’organisation, mais aussi à la santé collective en réduisant le stress lié à la peur de l’erreur et en renforçant le sentiment d’efficacité et d’autonomie des équipes.
Conclusion
📝 En synthèse, la transition vers la robustesse, telle qu’elle est proposée par Olivier HAMANT, consiste en une véritable inversion de paradigmes : sortir d’une logique de performance effrénée pour s’ancrer dans une dynamique de résilience, de coopération et d’adaptabilité.
Elle résonne profondément avec les principes de la clinique du travail, qui privilégie les interactions humaines, le dialogue, la prise en compte des contradictions et une conception élargie de la santé.
🚀En abandonnant le culte de la performance, les organisations peuvent non seulement assurer leur pérennité dans un contexte fluctuant, mais aussi offrir un cadre plus humain, plus épanouissant, permettant à chaque individu de se dépasser avec l’aide des autres, tout en retrouvant du sens dans leur activité.
🫶Le futur appartient à ces structures qui sauront s’adapter et innover par la coopération et la robustesse, plutôt que par la compétition et la surperformance.
Et vous, dans votre organisation, quelle ‘contre-performance’ seriez-vous prêt à accepter pour gagner en pérennité ? »
Dans l’introduction du rapport il est précisé : « Cette étude comparative analyse la question de la violence et du harcèlement au travail en Belgique, France et Québec au regard de la Convention 190 de l’OIT. Ces pays et province ont été choisis en regard de l’importance qu’ils confèrent à la ratification de la Convention visant à l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, mais aussi au rôle des partenaires sociaux, de leur culture et de leurs pratiques qui diffèrent en la matière. L’objectif de ce travail est de réaliser une revue de littérature scientifique sur le sujet pour le saisir de manière pluridisciplinaire, puis d’examiner le droit positif en vigueur et sa traduction dans les accords collectifs. Il s’agit de déterminer dans quelle mesure les partenaires sociaux se sont saisis de cette question afin d’identifier les bonnes pratiques concernant la violence et le harcèlement dans le milieu de travail. Les travaux ont été finalisés par l’organisation d’un colloque à l’école des Mines Paris Tech, le 6 juillet 2023 avec le soutien du Bureau de Paris de l’OIT, de l’Association française de droit du travail et de la sécurité sociale (AFDT) et du Centre de gestion scientifique (CGS). «
Violence et harcèlement au travail, de quoi parle t-on ?
La Convention 190
La Convention 190, entrée en vigueur le 25 juin 2021, définit la violence et le harcèlement au travail comme : « l’ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques, qu’ils se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, qui ont pour but de causer, causent ou sont susceptibles de causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou économique, et comprend la violence et le harcèlement fondés sur le genre ».
📌Le préambule de la Convention 190
« Rappelant que la Déclaration de Philadelphie affirme que tous les êtres humains, quels que soient leur race, leur croyance ou leur sexe, ont le droit de poursuivre leur progrès matériel et leur développement spirituel dans la liberté et la dignité, dans la sécurité économique et avec des chances égales;
Réaffirmant la pertinence des conventions fondamentales de l’Organisation internationale du Travail;
Rappelant d’autres instruments internationaux pertinents tels que la Déclaration universelle des droits de l’homme, le Pacte international relatif aux droits civils et politiques, le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, la Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale, la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, la Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille et la Convention relative aux droits des personnes handicapées;
Reconnaissant le droit de toute personne à un monde du travail exempt de violence et de harcèlement, y compris de violence et de harcèlement fondés sur le genre;
Reconnaissant que la violence et le harcèlement dans le monde du travail peuvent constituer une violation des droits humains ou une atteinte à ces droits, et que la violence et le harcèlement mettent en péril l’égalité des chances et sont inacceptables et incompatibles avec le travail décent;
Reconnaissant l’importance d’une culture du travail fondée sur le respect mutuel et la dignité de l’être humain aux fins de la prévention de la violence et du harcèlement;
Rappelant que les Membres ont l’importante responsabilité de promouvoir un environnement général de tolérance zéro à l’égard de la violence et du harcèlement pour faciliter la prévention de tels comportements et pratiques, et que tous les acteurs du monde du travail doivent s’abstenir de recourir à la violence et au harcèlement, les prévenir et les combattre;
Reconnaissant que la violence et le harcèlement dans le monde du travail nuisent à la santé psychologique, physique et sexuelle, à la dignité et à l’environnement familial et social de la personne;
Reconnaissant que la violence et le harcèlement nuisent aussi à la qualité des services publics et des services privés et peuvent empêcher des personnes, en particulier les femmes, d’entrer, de rester et de progresser sur le marché du travail;
Notant que la violence et le harcèlement sont incompatibles avec la promotion d’entreprises durables et ont un impact négatif sur l’organisation du travail, les relations sur le lieu de travail, la motivation des travailleurs, la réputation de l’entreprise et la productivité;
Reconnaissant que la violence et le harcèlement fondés sur le genre touchent de manière disproportionnée les femmes et les filles, et reconnaissant également qu’une approche inclusive, intégrée et tenant compte des considérations de genre, qui s’attaque aux causes sous-jacentes et aux facteurs de risque, y compris aux stéréotypes de genre, aux formes multiples et intersectionnelles de discrimination et aux rapports de pouvoir inégaux fondés sur le genre, est essentielle pour mettre fin à la violence et au harcèlement dans le monde du travail;
En France, selon l’article L. 1152-1 du Code du travail, l’article 222-33-2 du Code Pénal et l’article L 133-2 du Code général de la fonction publique, le harcèlement moral correspond à des « agissements répétés (…) qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». La jurisprudence a également défini le « harcèlement moral institutionnel » comme des décisions d’organisation pouvant créer une insécurité permanente pour le personnel.
propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent une situation intimidante, hostile ou offensante
le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, même si chaque personne n’a pas agi de façon répétée
il y a harcèlement sexuel quand un salarié subit de tels propos ou comportements de plusieurs personnes successivement, même sans concertation, si ces personnes savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition
toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que cet acte soit recherché au profit de l’auteur ou d’un tiers, est assimilée à du harcèlement sexuel
🔖 Harcèlement discriminatoire
En France, la loi du 27 mai 2008 a étendu la notion de discrimination pour y inclure le harcèlement (sexuel et moral), en se basant sur le concept européen de cette notion. Selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, la discrimination inclut le harcèlement et se manifeste par le fait qu’une personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, ou faire l’objet de mesures discriminatoires en raison de son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, sa vulnérabilité économique, son appartenance ou non à une ethnie, ses opinions politiques, ses activités syndicales, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, son état de santé, sa perte d’autonomie ou son handicap, sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, sa qualité de lanceur d’alerte.
Ces actes ont pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne et de créer un environnement hostile.
🔖 Violence
La violence est définie par les articles 222-7 et suivants, R.624-1 et R.625-1 du code pénal : « La violence est une atteinte à l’intégrité physique ou morale de la personne. Elle ne suppose pas nécessairement de contact physique, elle « existe dès lors que l’agression crée chez la victime une émotion suffisamment forte, de nature à “l’impressionner vivement” et à causer “une atteinte à son intégrité physique ou psychique caractérisée par un choc émotif ou une perturbation psychologique”.
Quelles sont les « bonnes pratiques » pour lutter contre le harcèlement et la violence au travail ?
💡L’étude identifie plusieurs bonnes pratiques concernant la prévention et la lutte contre le harcèlement et la violence au travail, en s’appuyant sur la littérature scientifique et l’analyse des accords collectifs. Ces bonnes pratiques sont regroupées autour de plusieurs axes.
Identification et compréhension du phénomène
Définitions précises et complètes : il est essentiel de dépasser les définitions légales et d’adopter une grille de lecture commune pour une meilleure compréhension du harcèlement et de la violence. Les accords collectifs devraient inclure des éléments de compréhension et de description concrets, à l’instar de l’accord de la Mutualité française qui décrit les typologies de comportements susceptibles d’être qualifiés de harcèlement.
Utilisation du DUERP : le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) doit être un instrument majeur, prenant en compte les tiers, les clients et les fournisseurs dans l’identification des situations de violence et de harcèlement. L’inspection du travail doit jouer un rôle de conseil et de contrôle.
Formation et information des acteurs : il est essentiel de mieux former les représentants du personnel, référents et délégués syndicaux pour déclencher des procédures d’alerte et d’enquête efficaces.
Évaluation des risques
Évaluation multidimensionnelle : l’évaluation doit dépasser l’approche légale et intégrer les lieux, les occasions et les moyens à risque, y compris les lieux périphériques au lieu de travail et les trajets.
Questionnaires et outils d’autodiagnostic : l’utilisation de questionnaires relatifs à l’identification de situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, ou des quiz d’autodiagnostic, peut enrichir l’évaluation des risques.
Prise en compte de l’organisation du travail : l’organisation du travail doit être systématiquement prise en compte comme facteur de risque.
Prévention
📌Primaire
Intervention précoce : les mesures de prévention doivent être mises en œuvre le plus tôt possible pour lutter contre l’émergence des comportements de violence ou de harcèlement.
Développement de dispositifs d’alerte : il est essentiel de mettre en place des dispositifs pour prévenir les situations de violence et de harcèlement, et pour faire remonter les signaux faibles.
Devoir de vigilance : mettre en place une sorte de « devoir de vigilance » concernant ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas en matière de harcèlement et de violence.
Mise à jour du règlement intérieur : le règlement intérieur de l’entreprise doit être mis à jour en conséquence.
Intégration des outils numériques : il faut intégrer l’usage des outils numériques dans la démarche pour prévenir le cyberharcèlement.
Actions d’information ciblées : les actions d’information doivent permettre de diffuser la norme juridique, mais aussi de faire venir l’information et les bonnes pratiques vers ceux qui ne la connaissent pas. Les entreprises doivent adopter une culture de la prévention.
Sensibilisation et formation : la sensibilisation est essentielle pour construire une culture commune de lutte contre la violence et le harcèlement. La formation doit porter sur la compréhension du phénomène, la détection des signaux d’alerte et la responsabilité de chacun.
Prise en compte de toutes les formes de violence : la violence interne, la violence externe et la violence domestique doivent être prises en compte dans les actions de prévention.
Approche systémique : il faut appréhender le phénomène dans une dimension systémique, en prenant en compte l’individu, l’activité de travail et son organisation.
📌Prévention secondaire et tertiaire
Procédures d’enquête et de traitement : mettre en place des procédures claires et lisibles pour le traitement des signalements ou des alertes, en incluant la possibilité de médiation et de sanctions disciplinaires.
Accompagnement des victimes : les victimes doivent être accompagnées dans leurs démarches et soutenues psychologiquement.
Mesures de réparation : les procédures doivent déboucher sur des mesures de réparation pour les victimes.
Autres bonnes pratiques
🔖Soutien social : le soutien social des collègues et de la hiérarchie est une ressource importante pour prévenir l’épuisement professionnel et atténuer les risques de harcèlement.
🔖Méthodes participatives : il est essentiel de privilégier une approche démocratique avec la participation des employés à la prise de décision, une communication transparente et le partage d’informations.
🔖Centrer les formations sur l’activité de travail : les formations doivent se centrer sur l’activité de travail et non seulement sur l’individu.
🔖Développer la créativité : la prévention des RPS requiert un engagement des entreprises dans un processus de nature en partie expérimentale mobilisant l’initiative et la capacité d’apprendre de l’expérience.
🔖Prévenir les violences familiales : développer des actions spécifiques pour prévenir les violences familiales dont les conséquences peuvent impacter l’entreprise.
Rôle des acteurs
🔖Employeurs : ils doivent être mieux formés et conscients de leurs responsabilités, et ils ont le pouvoir de sanctionner.
🔖Managers de proximité : ils ont un rôle de prévention en tant qu' »animateur du soutien social et amortisseur des contraintes organisationnelles ».
🔖Témoins et managers : ils ont besoin d’une information spécifique afin d’identifier les situations de harcèlement.
🔖Mobilisation collective : la prévention des violences sexuelles doit impliquer hommes et femmes et toute l’organisation, afin de travailler sur la culture d’entreprise.
Identification et compréhension du phénomène
Évaluation des risques
Prévention
Autres bonnes pratiques
Rôle des acteurs
Quelles sont les principales difficultés observées dans la lutte contre le harcèlement et les violence au travail ?
⚠️Difficulté à mettre en place des méthodes participatives : les entreprises ont des difficultés à adopter une approche globale en matière de prévention des risques, s’appuyant sur les ressources individuelles et collectives.
⚠️Difficulté à évaluer l’impact des actions de prévention : l’évaluation des actions de prévention est souvent négligée, et il existe un manque d’outils et de méthodes pour mesurer leur efficacité.
⚠️Approche individuelle de la souffrance : la tendance à « psychologiser » les situations de harcèlement et de violence, en les considérant comme des conflits interindividuels, occulte les dimensions organisationnelles et managériales qui peuvent être à l’origine de ces problèmes.
⚠️Difficulté à prendre en compte les facteurs organisationnels : l’organisation du travail, les changements organisationnels, le style de management sont des facteurs organisationnels propices à l’émergence du harcèlement moral.
⚠️Stratégies d’évitement : les victimes, les témoins et les responsables ont tendance à adopter des stratégies d’évitement face aux situations de harcèlement et de violence, ce qui empêche de traiter efficacement les problèmes.
⚠️Manque de soutien institutionnel : le silence ou l’impuissance des institutions (hiérarchie, médecine du travail, syndicats) face aux situations de harcèlement créent une souffrance « institutionnelle » supplémentaire pour les victimes.
⚠️Absence de suivi du retour au travail : le retour au travail après une situation de violence ou de harcèlement est peu accompagné, tant au niveau individuel que collectif, alors que l’origine structurelle du problème doit être identifiée et solutionnée.
⚠️Limites des mesures de réparation : les mesures de réparation sont parfois insuffisantes, notamment en raison d’une interprétation restrictive des règles d’indemnisation, qui minimise les incitations économiques à la prévention.
📝En résumé, les écueils et difficultés rencontrés sont multiples et souvent interconnectés. Ils mettent en évidence la nécessité d’une approche plus globale, systémique et participative, intégrant une meilleure compréhension des enjeux, une évaluation rigoureuse des risques, des actions de prévention ciblées, une implication de tous les acteurs et un accompagnement adapté des victimes.
Comment les partenaires sociaux peuvent-ils agir ?
💡Tous les acteurs du monde du travail doivent s’abstenir de recourir à la violence et au harcèlement, les prévenir et les combattre. Les partenaires sociaux, qui comprennent les organisations syndicales de salariés et les organisations d’employeurs, jouent un rôle essentiel dans la prévention et la lutte contre la violence et le harcèlement au travail en France. Voici un aperçu de leurs rôles et moyens d’action.
Rôle des partenaires sociaux
Moyens d’actions des partenaires sociaux
📌Négociation collective
Les partenaires sociaux négocient des accords collectifs au niveau des branches professionnelles et des entreprises, qui peuvent inclure des dispositions spécifiques sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail. Ces négociations portent sur des domaines d’ordre public comme « la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » et la qualité de vie et des conditions de travail. Ces accords peuvent compléter les dispositions légales et les adapter aux spécificités de chaque secteur ou entreprise. Il existe une obligation de négocier sur la qualité de vie et les conditions de travail tous les quatre ans au sein des entreprises.
📌Représentation du personnel
Les représentants du personnel, tels que les membres du Comité Social et Économique (CSE), jouent un rôle important dans l’alerte et le traitement des situations de harcèlement et de violence. Ils peuvent exercer leur droit d’alerte lorsqu’ils estiment qu’il existe un danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité des salariés.
📌Information et sensibilisation
Les partenaires sociaux peuvent mener des actions d’information et de sensibilisation auprès des salariés et des employeurs, afin de faire connaître les risques liés au harcèlement et à la violence, ainsi que les dispositifs existants pour y faire face.
📌Accompagnement des victimes
Certaines organisations syndicales mettent en place des dispositifs d’écoute et d’accompagnement pour les victimes de harcèlement et de violence au travail.
📌Participation à l’élaboration des politiques de prévention
Les partenaires sociaux sont impliqués dans l’élaboration et la mise en œuvre des politiques de prévention des risques professionnels dans les entreprises. Ils peuvent notamment être consultés sur le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Le DUERP est un instrument important pour évaluer les risques de harcèlement et de violence.
📌Défense des droits des travailleurs
Les organisations syndicales peuvent ester en justice pour la défense des droits des personnes victimes de violence et harcèlement.
Moyens d’action des partenaires sociaux
📌Accords collectifs
Les accords de branche peuvent définir des obligations en matière de prévention du harcèlement, qui s’imposent à toutes les entreprises du secteur.
Les accords d’entreprise peuvent adapter ces obligations aux spécificités de l’entreprise.
Les accords peuvent prévoir des mesures concrètes telles que la formation des managers et des salariés, la mise en place de procédures de signalement, et la désignation de référents.
💡Les accords collectifs sont plus efficaces quand ils prévoient des mesures concrètes plutôt que de simples déclarations d’intention.
📌Dialogue social
Les partenaires sociaux peuvent utiliser le dialogue social pour faire remonter les préoccupations des salariés et négocier des solutions adaptées.
📌Droit d’alerte
Les représentants du personnel peuvent utiliser leur droit d’alerte pour signaler des situations de danger et demander des mesures correctives.
📌Expertise et conseil
Les organisations syndicales et patronales disposent d’une expertise en matière de santé et sécurité au travail, qu’elles peuvent mettre à disposition des entreprises et des salariés.
📌Actions en justice
Les organisations syndicales peuvent engager des actions en justice pour défendre les droits des salariés victimes de harcèlement et de violence.
📌Participation aux instances paritaires
Les partenaires sociaux sont représentés dans des instances paritaires (par exemple, les commissions paritaires) où ils peuvent faire valoir leurs positions et contribuer à l’élaboration de politiques publiques.
📝Les partenaires sociaux sont donc des acteurs clés dans la lutte contre le harcèlement et la violence au travail en France, à travers la négociation, le dialogue social, l’information, la sensibilisation, l’alerte et la défense des droits. Leur rôle est essentiel pour faire évoluer les pratiques et les mentalités au sein des entreprises.
CONCLUSION
📝En conclusion, l’étude souligne l’importance pour la France de renforcer ses efforts en matière de prévention et de lutte contre le harcèlement et la violence au travail en adoptant une approche plus globale, systémique et participative, en améliorant le contenu des accords collectifs et en impliquant tous les acteurs
💡Le travail, dans sa réalité, est un phénomène complexe qui ne se résume pas à la simple exécution des consignes et procédures définies en amont par l’organisation. Trop souvent, l’analyse du travail se concentre uniquement sur le « prescrit », c’est-à-dire sur les tâches, objectifs et moyens formellement définis. Or, le travail « réel », celui qui se déroule concrètement sur le terrain, est bien plus riche et complexe. Il implique des ajustements, des compromis et des prises d’initiative de la part des travailleurs, qui doivent faire face à des aléas et contraintes imprévus. Cet écart entre le prescrit et le réel n’est pas sans conséquence. Il peut être source de stress, de fatigue, voire de souffrance pour les travailleurs, lorsque l’organisation ne parvient pas à reconnaître et à valoriser leur travail effectif. Dans le même temps, cet écart est aussi une formidable source d’innovation, car il pousse les travailleurs à développer des solutions créatives pour surmonter les difficultés.
👉 Cet article propose un tour d’horizon de ces différents concepts.
L’emploi : une notion socio-économique
✏️L’emploi se définit généralement comme une situation contractuelle liant un individu à une organisation en échange d’une rémunération.
Il représente un cadre structurant pour l’activité professionnelle, influençant non seulement les conditions de travail mais aussi le statut social et la sécurité économique des travailleurs.
Cependant, avec l’essor des nouvelles formes de travail telles que le freelancing et l’économie de plateforme, cette notion est de plus en plus remise en question. Ces nouveaux modèles remodèlent le paysage professionnel, offrant une flexibilité accrue mais aussi une précarité souvent plus grande, manquant des protections sociales typiquement associées à l’emploi traditionnel.
📝La mutation du monde du travail pose de nombreux défis, notamment la nécessité pour les institutions de repenser les structures de protection sociale et de reconnaissance des travailleurs. Il devient crucial de concevoir de nouveaux cadres législatifs et économiques qui reconnaissent ces formes atypiques tout en assurant une sécurité et une équité pour l’ensemble des travailleurs. Cette réflexion continue est indispensable pour adapter le concept d’emploi aux réalités modernes et aux attentes des nouvelles générations de travailleurs.
Le travail : une activité humaine porteuse de sens
✏️ Le travail, concept plus large que l’emploi, englobe toute activité humaine productive, rémunérée ou non. Le travail est intrinsèquement lié à la notion de création de sens et de valeur dans la vie quotidienne. En dépassant le cadre strictement économique de l’emploi, il comprend toute activité produite par l’humain, qu’elle soit rémunérée, comme le travail salarié, ou non, comme le bénévolat, les soins aux proches ou le développement personnel. Yves Clot souligne que le travail est une activité orientée, impliquant non seulement une relation entre l’individu et ses tâches, mais aussi vers les autres et l’objet de son labeur, ce qui le rend profondément social et interactif.
La question de la centralité du travail dans la vie sociale est au cœur d’un débat contemporain. Dominique Méda, par exemple, met en question cette centralité en soulignant les risques d’une survalorisation du travail au détriment d’autres dimensions de la vie, comme le loisir, la famille, et la citoyenneté. Elle propose de réfléchir à un rééquilibrage qui pourrait mener à une société où le bien-être ne serait pas uniquement déterminé par l’activité professionnelle.
À l’inverse, des penseurs comme Yves Clot défendent l’idée que le travail est fondamental pour la construction identitaire et la réalisation personnelle. Ils voient dans le travail une source essentielle de dignité, d’estime de soi et de cohésion sociale. Il est perçu non seulement comme un moyen de subsistance, mais aussi comme une voie de contribution à la société et d’épanouissement personnel.
📝Ces perspectives traduisent un besoin de redéfinir l’importance et la place du travail dans nos vies, en tenant compte des transformations économiques et sociales actuelles. Promouvoir un équilibre entre travail et autres activités humaines est essentiel pour répondre aux attentes modernes en matière de qualité de vie et de satisfaction personnelle. Ce dialogue continu est essentiel pour construire des sociétés plus inclusives et équilibrées, où le travail reste un pôle significatif mais pas exclusif du sens de la vie humaine.
Tâche et activité
🔓La distinction entre tâche et activité est cruciale pour comprendre la réalité du travail et l’écart entre ce qui est demandé et ce qui est effectivement réalisé.
La tâche
📌Définition :
La tâche correspond à ce qui est prescrit par l’organisation. Elle représente le travail tel qu’il est conçu, planifié et attendu par les concepteurs et les organisateurs du travail.
📌Caractéristiques :
Elle est définie a priori, avant la réalisation du travail.
Elle inclut les objectifs à atteindre, les procédures à suivre, les moyens mis à disposition, et les conditions de réalisation.
Elle est souvent formalisée dans des documents comme les fiches de poste, les manuels de procédures, ou les cahiers des charges.
📌Exemple :
Pour un opérateur de centre d’appel, la tâche peut inclure : répondre à 20 appels par heure, suivre un script précis, utiliser un logiciel spécifique, et maintenir un taux de satisfaction client de 90%.
L’activité
📌Définition :
L’activité représente ce que le travailleur fait réellement pour accomplir la tâche. C’est le travail tel qu’il se déroule concrètement, avec ses ajustements et ses imprévus.
📌Caractéristiques :
Elle est observée a posteriori ou en temps réel.
Elle prend en compte les contraintes réelles de la situation (variabilité des conditions, aléas, etc.).
Elle mobilise les ressources personnelles du travailleur (compétences, expérience, état physique et mental).
Elle inclut des actions non prévues dans la tâche mais nécessaires à sa réalisation.
📌Exemple :
L’opérateur de centre d’appel peut, dans son activité réelle :
Adapter le script en fonction de l’interlocuteur.
Gérer des appels plus longs que prévu pour résoudre des problèmes complexes.
Collaborer avec des collègues pour trouver des solutions.
Faire face à des pannes du système informatique.
L’écart entre tâche et activité
Cet écart est systématique et inévitable. Il ne doit pas être vu comme une défaillance, mais comme une adaptation nécessaire aux réalités du travail.
📌Raisons de cet écart :
Variabilité des situations de travail non anticipée dans la tâche prescrite.
Diversité des stratégies individuelles pour atteindre les objectifs.
Contraintes imprévues (pannes, absences de collègues, etc.).
Objectifs parfois contradictoires à gérer (par exemple, quantité vs qualité).
📌Implications pour l’analyse du travail :
L’étude de l’écart entre tâche et activité permet de :
Identifier les compétences réelles mobilisées par les travailleurs.
Repérer les difficultés et les contraintes non anticipées dans l’organisation du travail.
Comprendre les stratégies d’adaptation et d’efficience développées par les travailleurs.
Améliorer l’organisation du travail en prenant en compte la réalité de l’activité.
📌Méthodes d’analyse :
Observations directes sur le terrain.
Entretiens d’auto-confrontation où le travailleur commente son activité.
Analyses de traces de l’activité (logs informatiques, productions, etc.).
📝 En résumé, la distinction entre tâche et activité est un outil puissant pour analyser le travail dans sa complexité réelle. Elle permet de dépasser une vision simpliste du travail comme simple exécution de consignes, pour reconnaître la part d’intelligence et d’adaptation inhérente à toute activité professionnelle.
Le prescrit et le réel
🔓 La distinction entre le travail prescrit et le travail réel est un concept fondamental en ergonomie et en psychologie du travail.
Le travail prescrit
📌Définition :
Il correspond à ce qui est défini à l’avance par l’organisation, incluant les objectifs, les procédures, les normes et les moyens mis à disposition.
📌Caractéristiques :
Formalisé dans des documents officiels (fiches de poste, procédures, règlements)
Basé sur une anticipation des situations de travail
Souvent idéalisé et ne prenant pas en compte toutes les variabilités possibles
Le travail réel
📌Définition :
Il englobe l’ensemble des actions et décisions effectivement prises par les travailleurs pour accomplir leurs missions, face aux contraintes et aléas de la situation concrète.
📌Caractéristiques :
Observable dans l’activité quotidienne des travailleurs
Inclut des ajustements, des compromis et des prises d’initiative
Révèle les compétences réelles mobilisées par les travailleurs
Dans le cadre de la psychodynamique du travail, il a mis en évidence le « travail vivant », qui inclut la subjectivité et l’engagement personnel du travailleur.
Il souligne que l’écart entre le prescrit et le réel est source de souffrance mais aussi de créativité et de développement personnel.
Développe le concept de « réel de l’activité », qui inclut non seulement ce qui est fait, mais aussi ce qui n’est pas fait, ce qui aurait pu être fait, ce qu’on voudrait faire.
Il met l’accent sur la dimension subjective et émotionnelle du travail réel.
Implications et enjeux
🔖Organisation du travail : la compréhension de l’écart entre prescrit et réel permet d’améliorer l’organisation du travail en la rapprochant des réalités du terrain.
🔖Formation et développement des compétences : l’analyse du travail réel révèle des compétences souvent invisibles dans le prescrit, ce qui peut orienter les politiques de formation.
🔖 Santé au travail : la gestion de l’écart entre prescrit et réel peut être source de stress et de fatigue, mais aussi de satisfaction quand elle permet de surmonter des difficultés.
🔖Évaluation du travail : la prise en compte du travail réel permet une évaluation plus juste et pertinente de la performance des travailleurs.
🔖Innovation : l’écart entre prescrit et réel est souvent source d’innovation, car les travailleurs développent des solutions créatives pour faire face aux situations imprévues.
🔖Dialogue social : la reconnaissance du travail réel peut améliorer le dialogue entre direction et employés, en valorisant l’expertise des travailleurs de terrain.
🔖Conception des systèmes de travail : l’analyse de l’écart entre prescrit et réel permet de concevoir des outils et des environnements de travail plus adaptés aux besoins réels des utilisateurs.
🔖Gestion des risques : la compréhension du travail réel est essentielle pour anticiper et gérer les risques professionnels, qui ne sont pas toujours visibles dans le travail prescrit.
📝 En résumé, l’analyse de l’écart entre le travail prescrit et le travail réel est un outil puissant pour comprendre la complexité des situations de travail. Elle permet de dépasser une vision simpliste du travail comme simple exécution de consignes, pour reconnaître la part d’intelligence, d’adaptation et de créativité inhérente à toute activité professionnelle. Les apports des différents chercheurs dans ce domaine ont permis d’enrichir notre compréhension des processus à l’œuvre dans cet écart, ouvrant la voie à des approches plus nuancées et efficaces de l’organisation du travail, de la formation professionnelle et de la gestion des ressources humaines.
Le genre professionnel et le style individuel
Le genre professionnel
🔓Le genre professionnel se situe à un niveau intermédiaire entre le prescrit et le réel. Il représente les règles tacites, les façons de faire partagées par un collectif de travail, qui ne sont pas nécessairement formalisées dans les procédures officielles. On peut le considérer comme un « prescrit collectif informel ».
Le genre professionnel se construit comme une réponse collective aux limites du prescrit, permettant de combler l’écart entre ce qui est demandé formellement et ce qui est réalisable concrètement. Il traduit la manière dont un groupe professionnel interprète et s’approprie les prescriptions formelles, en les enrichissant de pratiques collectives éprouvées.
Le style individuel
🔓 Le style individuel est une expression unique de la manière dont une personne interprète et applique les directives et les normes établies dans son domaine professionnel. Il s’agit d’un phénomène qui met en lumière l’interaction entre les règles collectives et la créativité personnelle. Chaque individu, influencé par ses expériences, ses compétences, et sa personnalité, développe un style qui lui est propre.
Ce style individuel ne se limite pas à une simple exécution des tâches prescrites, mais plutôt à la façon dont ces tâches sont personnalisées pour refléter l’identité personnelle du travailleur. De plus, le style individuel peut également jouer un rôle essentiel dans l’innovation et l’amélioration des pratiques professionnelles. En adaptant les normes établies à leur propre vision et créativité, les travailleurs peuvent influencer positivement l’évolution de leur domaine. Cela peut se manifester par l’introduction de nouvelles méthodes ou par la proposition de solutions plus efficaces à des problèmes courants.
📝Ainsi, le style individuel est une composante cruciale qui enrichit non seulement l’expérience personnelle du travailleur mais contribue également au dynamisme et à la diversité du milieu professionnel dans lequel il évolue.
Articulation entre ces concepts
🔓 On peut considérer qu’il existe un continuum allant du prescrit au réel, passant par le genre et le style.
Chaque niveau représente une forme d’adaptation et d’enrichissement du précédent, permettant in fine de répondre aux exigences concrètes du travail :
🔖Du prescrit au genre : le genre professionnel comble les limites du prescrit.
🔖Du genre au style : le style individuel permet une appropriation personnelle des normes collectives.
🔖Du prescrit au réel : l’activité réelle intègre les adaptations collectives (genre) et individuelles (style) pour faire face aux exigences du travail.
La mobilisation de ces concepts pour l’analyse du travail
🔖Cette articulation entre prescrit, genre, style et réel offre un cadre d’analyse riche pour comprendre les situations de travail :
L’ergonomie de l’activité s’appuie sur l’écart entre tâche prescrite et activité réelle pour identifier les adaptations nécessaires dans l’organisation du travail.
La clinique de l’activité utilise les notions de genre et de style pour explorer les tensions entre collectif et individuel dans le développement professionnel.
🔖 Ces approches permettent de :
Mettre en lumière les processus collectifs et individuels d’adaptation aux prescriptions.
Comprendre la construction des compétences professionnelles à l’intersection du collectif et de l’individuel.
Identifier les ressources mobilisées par les travailleurs pour faire face aux exigences du travail.
Débats et enjeux
L’articulation entre ces différents concepts soulève plusieurs questions et débats importants dans le champ de l’analyse du travail :
📌Équilibre entre conformité et créativité : comment favoriser l’innovation et la créativité individuelle (style) tout en préservant la cohésion et l’efficacité du collectif de travail (genre) ?
📌Reconnaissance du travail réel : comment prendre en compte et valoriser les compétences mobilisées dans l’activité réelle, qui vont souvent au-delà du prescrit ?
📌Évolution des genres professionnels : dans un contexte de transformation rapide du travail (digitalisation, nouvelles formes d’emploi), comment les genres professionnels évoluent-ils et s’adaptent-ils ?
📌Santé au travail : comment l’écart entre le prescrit et le réel, ainsi que les tensions entre genre et style, peuvent-ils impacter le bien-être et la santé des travailleurs ?
Conclusion
📝 La compréhension et l’articulation des différents concepts liés au travail – emploi, tâche, activité, prescrit, réel, genre professionnel, style individuel – offrent un cadre théorique riche et nuancé pour analyser les réalités complexes du monde du travail. Ils permettent d’appréhender aussi bien les aspects structurels de l’organisation du travail que les dynamiques individuelles et collectives à l’œuvre dans les situations professionnelles.
📝 Cette approche multidimensionnelle révèle l’écart souvent substantiel entre le travail tel qu’il est prescrit et défini en amont, et le travail tel qu’il est réellement réalisé par les individus sur le terrain. Elle met en lumière les compétences, les régulations et les prises d’initiative développées par les travailleurs pour faire face aux aléas et contraintes de la situation concrète. En cela, elle facilite l’identification des causes de certains dysfonctionnements et ouvre des pistes pour améliorer les conditions de travail.
📝Face aux défis actuels tels que la digitalisation, l’évolution des formes d’emploi ou les nouvelles attentes en matière de qualité de vie au travail, ces concepts offrent un socle solide et nuancé pour penser et accompagner les transformations du travail. Ils invitent à une réflexion continue sur la manière dont nous concevons, organisons et vivons le travail dans nos sociétés contemporaines.
📝En définitive, cette approche riche et multidimensionnelle du travail, intégrant les dimensions prescrites et réelles, collectives et individuelles, permet une compréhension fine des processus d’adaptation et de création qui animent l’activité humaine au travail. Elle ouvre des perspectives pour concevoir des organisations du travail plus efficaces et plus respectueuses des individus, en reconnaissant pleinement la complexité et la valeur du travail réel.
Quand les notions de genre professionnel et de style personnel ont été abordées dans mes cours de psychologie du travail, cela a été une vraie découverte.
Au travers de cet article, qui s’appuie sur celui d’Yves CLOT et de Daniel FAÏTA « Genres et styles en analyse du travail – Concepts et méthodes » (2000), j’espère pouvoir réussir à vous transmettre des clés de compréhension, indispensables pour décrypter ce qui se joue dans le travail, en situation.
Quel rôle joue le genre professionnel dans l’activité de travail ?
💡Le genre professionnel joue un rôle crucial dans l’activité de travail. Il agit comme un intermédiaire social entre les prescriptions officielles et l’activité réelle, guidant les travailleurs sur la manière d’accomplir leur travail de manière acceptable et efficace.
Les rôles clés du genre professionnel dans l’activité de travail
📌Offre un cadre de référence partagé
Le genre professionnel définit les « obligations » que partagent les travailleurs pour accomplir leur travail, souvent malgré les contraintes de l’organisation prescrite. Il s’agit d’un ensemble de manières de faire et de penser communes, acquises par l’histoire et l’expérience collective du métier.
📌Favorise l’efficacité et l’économie de l’action
En fournissant un ensemble de pratiques et de connaissances partagées, le genre professionnel évite aux travailleurs de réinventer la roue à chaque nouvelle situation. Il permet aux travailleurs de savoir s’y retrouver dans le monde du travail et de savoir comment agir, sans avoir à tout reconstruire à chaque fois.
📌Organise les interactions professionnelles
Le genre professionnel définit non seulement les comportements attendus dans les relations sociales au travail, mais aussi les façons de travailler acceptables. Il régule les interactions entre les travailleurs en fixant l’esprit des lieux comme instrument d’action.
📌Contribue à la santé psychologique des travailleurs
Le genre professionnel offre aux travailleurs un sentiment d’appartenance à un groupe et un cadre de référence pour leurs actions. Le partage de formes de vie commune et de pratiques reconnues au sein du collectif contribue à la mobilisation psychologique au travail.
📌Soutient le développement du style personnel
Le genre professionnel sert de base à partir de laquelle les travailleurs développent leur propre style personnel. Il fournit un ensemble de variantes normatives qui peuvent être adaptées et personnalisées par les travailleurs en fonction de leurs besoins et de leur histoire personnelle.
📝 Cependant, le genre professionnel peut également devenir un frein au développement s’il est rigidifié et imposé de manière inflexible. Le renouvellement du genre professionnel par les styles individuels des travailleurs est essentiel pour maintenir sa vitalité et sa pertinence face à l’évolution des situations de travail.
Quel rôle joue le « style » dans le développement du genre professionnel ?
💡Le style personnel, en tant que re-travail et adaptation individuelle du genre professionnel, joue un rôle essentiel dans le développement et la revitalisation du genre professionnel. Il permet au genre de rester pertinent et de s’adapter aux changements constants des situations de travail.
Le style personnel contribue au développement du genre professionnel
📌En introduisant des variations et des innovations
Lorsque les travailleurs s’approprient le genre et le modèlent en fonction de leurs propres expériences et besoins, ils introduisent de nouvelles variantes et de nouvelles façons de faire. Ces variations peuvent être bénéfiques pour le collectif, car elles peuvent améliorer l’efficacité du travail, résoudre des problèmes ou s’adapter à de nouvelles situations.
📌En remettant en question les pratiques établies
Le style personnel permet de questionner les pratiques établies et d’identifier les éléments du genre qui ne sont plus adaptés aux nouvelles réalités du travail. Cette remise en question peut conduire à des ajustements et des améliorations du genre, le rendant plus efficace et plus pertinent.
📌 En stimulant le dialogue et l’échange entre les professionnels
Lorsque les travailleurs partagent leurs styles personnels et confrontent leurs différentes manières de faire, ils contribuent à enrichir le genre professionnel. L’échange entre les professionnels permet de partager les meilleures pratiques, d’identifier les points faibles du genre et de proposer des solutions collectives pour améliorer le travail.
📌 En assurant la transmission et la transformation de l’expérience
Le style personnel permet aux travailleurs de transmettre leur expérience et leur savoir-faire aux nouvelles générations. Cette transmission n’est pas une simple reproduction du genre, mais une transformation créative qui intègre les innovations et les adaptations apportées par chaque génération de travailleurs.
📝En résumé, le style personnel est le moteur du développement dynamique du genre professionnel. Il permet au genre de rester vivant, de s’adapter aux changements et de répondre aux besoins des travailleurs et de l’organisation. Le style personnel, loin d’être une simple expression individuelle, est une contribution essentielle à l’évolution collective du travail.
Quel est le lien entre le genre professionnel et le style personnel, et la santé psychologique au travail ?
🔖Le genre professionnel, en tant que mémoire collective et impersonnelle du travail, organise l’activité personnelle en définissant les manières de faire acceptables dans un milieu professionnel donné. Il offre aux travailleurs un sentiment d’appartenance à un groupe et fournit un cadre de référence pour leurs actions. Le genre professionnel agit à la fois comme une contrainte et une ressource, car il impose des limites tout en offrant un support pour l’action.
Cependant, le genre n’est pas statique. Il est constamment retravaillé et remodelé par les styles individuels des travailleurs.
🔖Le style personnel est la manière dont un travailleur s’approprie et adapte le genre professionnel à sa propre histoire et à ses propres besoins. Il permet au travailleur de se distinguer du collectif tout en contribuant à son évolution. Le style personnel est influencé non seulement par le genre professionnel, mais aussi par l’histoire personnelle du travailleur, ses expériences passées, ses valeurs et ses aspirations. Le style est donc le fruit d’un double affranchissement : l’affranchissement du genre professionnel et l’affranchissement de sa propre histoire.
💡L’interaction entre le genre et le style est essentielle pour la santé psychologique des travailleurs. Lorsque la dynamique entre les genres et les styles est bloquée, le développement des sujets est mis en souffrance, notamment parce qu’ils sont privés du pouvoir d’agir, ce qui peut entraîner des situations pathogènes de travail.
Qu’est-ce que pouvoir d’agir ?
💡Le pouvoir d’agir est la capacité d’un collectif professionnel à transformer ses situations de travail afin de les améliorer et de les adapter aux exigences du réel. Il ne s’agit pas d’une expertise externe, mais d’une capacité intrinsèque des collectifs à reprendre le contrôle de leur travail et à le faire évoluer.
Les éléments clés du pouvoir d’agir :
📌 Redéploiement de l’action dans le milieu de travail
Le pouvoir d’agir permet aux collectifs d’élargir leur rayon d’action et d’intervenir sur leur environnement de travail pour l’adapter à leurs besoins et à leurs objectifs.
📌 Transformation durable
Le pouvoir d’agir n’est pas une action ponctuelle, mais une démarche continue qui permet aux collectifs de s’adapter aux changements et d’améliorer constamment leurs conditions de travail.
📌Action collective
Le pouvoir d’agir est porté par l’action des collectifs eux-mêmes, et non par des experts externes. Il repose sur la collaboration, le dialogue et la co-construction des solutions.
📝En résumé, le pouvoir d’agir est une capacité essentielle des collectifs professionnels pour garantir la qualité du travail, la santé des travailleurs et l’adaptation aux changements. L’analyse du travail, en favorisant le dialogue et la réflexion collective, peut jouer un rôle déterminant dans le développement et le renforcement de ce pouvoir d’agir.
En quoi le dialogue professionnel contribue à la santé psychologique ?
💡Le dialogue professionnel, en favorisant l’expression et le partage des styles personnels au sein d’un collectif, joue un rôle crucial dans la santé psychologique des travailleurs. Il permet de surmonter les tensions potentielles entre l’individu et le genre professionnel, contribuant ainsi à un sentiment de reconnaissance et de pouvoir d’agir.
Le dialogue professionnel contribue à la santé psychologique
📌En créant un espace d’expression et de reconnaissance
Le dialogue offre aux travailleurs un espace pour exprimer leurs difficultés, leurs points de vue et leurs idées sur le travail. Il permet de partager leurs expériences et leurs solutions face aux défis du travail, favorisant un sentiment de reconnaissance et de soutien au sein du collectif.
📌En mettant en lumière des contradictions et des conflits
Le dialogue permet de mettre en lumière les contradictions et les conflits qui peuvent exister entre les prescriptions du genre professionnel et les réalités vécues par les travailleurs. La confrontation des points de vue et des expériences permet de comprendre les difficultés rencontrées par chacun et de chercher des solutions collectives.
📌 En favorisant la réélaboration collective du genre professionnel
En partageant leurs styles personnels et en confrontant leurs différentes manières de faire, les travailleurs peuvent contribuer à la réélaboration collective du genre professionnel. Cette réélaboration permet de l’adapter aux nouvelles réalités du travail et de le rendre plus pertinent pour l’ensemble du collectif.
📌En contribuant au développement du sentiment d’appartenance et de pouvoir d’agir
Le dialogue favorise un sentiment d’appartenance au groupe et renforce la cohésion du collectif. En participant activement à l’évolution du genre professionnel, les travailleurs développent un sentiment de pouvoir d’agir sur leur travail et leur environnement.
📌En contribuant à la prévention des situations pathogènes
En permettant aux travailleurs de s’exprimer et d’être reconnus dans leur singularité, le dialogue contribue à prévenir les situations pathogènes de travail. L’expression des difficultés et la recherche de solutions collectives permettent de diminuer le stress, l’isolement et le sentiment d’impuissance.
📝 En conclusion, le dialogue professionnel, loin d’être une simple pratique de communication, est un outil essentiel pour la santé psychologique des travailleurs. Il favorise l’expression, la reconnaissance, la collaboration et le développement collectif, contribuant ainsi à un environnement de travail plus sain et plus stimulant.
Conclusion
📝 L’analyse du travail, en soulignant l’importance des genres et des styles professionnels, joue un rôle crucial dans la revitalisation du pouvoir d’agir des travailleurs. Cela passe notamment par le dialogue professionnel encouragé par des méthodes telles que l’auto-confrontation croisée.
En examinant les genres et les styles, les travailleurs peuvent prendre conscience des normes implicites qui régissent leurs pratiques, les remettre en question lorsque nécessaire, et identifier les innovations personnelles qui améliorent l’efficacité collective.
Ce processus d’analyse et de discussion favorise non seulement la créativité, mais permet également de co-construire des solutions adaptées aux défis rencontrés, transformant ainsi les milieux de travail pour mieux répondre aux exigences pratiques et renforcer le développement individuel et collectif.
Dans notre société hyperconnectée où l’information circule en continu, la surcharge mentale est devenue un enjeu de santé publique. Cet article propose d’explorer ce concept, son évolution historique, ses manifestations et ses conséquences, ainsi que des pistes pour mieux la prendre en compte dans le monde professionnel.
Comprendre la surcharge mentale
Origines et évolution du concept de surcharge mentale
📌 La Révolution industrielle a vu émerger le concept de surmenage, lié à la mécanisation et à l’impératif de rendement accru. Au cours du XXe siècle, bien que des systèmes aient été mis en place pour alléger la charge physique des travailleurs, l’impact de l’intensification des exigences mentales a souvent été négligé.
📌Le concept de surcharge mentale trouve ses racines dans les années 1960, avec les travaux précurseurs du psychologue George A. Miller sur les limites de la mémoire de travail. Miller a mis en évidence que notre cerveau ne peut traiter qu’un nombre limité d’informations simultanément, généralement entre 5 et 9 éléments.
📌 Dans les années 1980, le terme de « charge mentale » a été popularisé par la sociologue Monique Haicault pour décrire la charge cognitive et émotionnelle liée à la gestion simultanée des tâches professionnelles et domestiques, principalement supportée par les femmes.
📌Avec l’avènement des technologies de l’information et de la communication, le concept s’est élargi pour englober la surcharge informationnelle. Le sociologue Alvin Toffler a ainsi théorisé le « choc du futur », décrivant comment le flot constant d’informations pouvait submerger les individus.
Définitions et causes de la surcharge mentale
📌 La charge mentale comporte :
« Une dimension cognitive caractérisée par l’intensité du traitement cognitif mis en œuvre par un individu pour effectuer une tâche (Tricot, 2009). Elle est fonction du nombre d’unités de traitement cognitif qu’il est nécessaire de maintenir et de traiter en mémoire de travail pour réaliser la tâche, des aspects environnementaux et personnels, cognitifs et non cognitifs, qui peuvent interférer dans cette relation entre l’individu et la tâche, de l’exigence du but de l’activité elle-même.
Une dimension psychique qui renvoie aux aspects affectifs et émotionnels que l’opérateur éprouve. Il s’agit du ressenti positif (joie, plaisir, émerveillement…) ou négatif (tristesse, frustration, douleur…) lié à la réalisation de la tâche. La charge psychique se définit également dans le rapport au travail. Elle correspond aux sentiments subjectifs d’être débordé, d’être incapable de faire face, de craquer. Ainsi, le contrôle et la maîtrise des émotions constituent un vrai travail en soi (Ribert Van de Weerdt, 2011).
Alors que la charge physique est plus facilement accessible – tant conceptuellement que méthodologiquement – la charge mentale l’est moins car ici interviennent de multiples facteurs et leurs interactions qui rendent difficiles l’appréciation objective des exigences auxquelles doit faire face le travailleur. » (Psychologie du Travail et des Organisations : 110 notions clés- 2e éd.)
📌 La surcharge informationnelle décrit une situation où un individu est confronté à un volume d’informations trop important pour pouvoir le traiter efficacement. Cela peut provenir de multiples sources (internet, réseaux sociaux, médias, etc.) et entrainer une difficulté à discerner l’important de l’accessoire, une baisse de la concentration, et une prise de décision plus difficile.
📌 La surcharge mentale peut se définir comme un état de saturation cognitive et émotionnelle résultant d’une accumulation excessive de tâches, d’informations ou de sollicitations à traiter simultanément.
💡Dans le contexte professionnel, la surcharge mentale peut être liée à :
La multiplication des tâches et des projets à gérer en parallèle
L’hyperconnexion et les interruptions fréquentes (emails, messageries instantanées)
La pression temporelle et les délais serrés
La complexification des processus et l’évolution rapide des compétences requises
Le brouillage des frontières entre vie professionnelle et personnelle
L’essor du télétravail accentuant le sentiment d’hyperconnexion et la porosité entre les sphères professionnelle et personnelle
L’exigence de performance et attentes de réponse immédiate
Le travail dématérialisé reposant sur des représentations abstraites empêchant de percevoir directement les résultats de ses efforts
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Impact du contexte socio-économique sur la surcharge mentale au travail
Adaptations et changements organisationnels fréquents : génèrent anxiété, sentiment de perte de repères et résistances
Contexte de plus en plus concurrentiel : exigences accrues de productivité, cadences élevées, objectifs de réduction des coûts, insécurité de l’emploi, flexibilité imposée, disponibilité constante, contrôles constants
Tertiarisation croissante de l’économie : sollicitation accrue des fonctions mentales, intensification du travail de bureau, stress managérial, harcèlement moral
Demande croissante de services : exposition accrue aux risques de violence, pression pour satisfaire le client
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Manifestations de la surcharge mentale au travail
La surcharge mentale au travail se manifeste par différents symptômes :
Difficultés de concentration et de prise de décision
Sensation de débordement et d’épuisement mental
Baisse de la créativité et de la productivité
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Conséquences de la surcharge mentale au travail
Stress, anxiété et épuisement professionnel (burn-out)
Troubles du comportement : agressivité, troubles alimentaires, consommation accrue de médicaments, d’alcool, de tabac et autres substances, isolement social, difficultés d’apprentissage, erreurs d’exécution, comportements à risque, …
Du constat à la prise en compte
Surcharge mentale : une réalité professionnelle actuelle
📍De nos jours, les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle se brouillent. L’omniprésence des outils numériques permet aux salariés de travailler à tout moment et en tout lieu. Plus de la moitié des travailleurs déclarent subir une charge de travail excessive. Expressions comme « j’ai trop de choses à penser » ou « je suis constamment interrompu » témoignent de ce malaise grandissant.
📍 De plus, les indicateurs de performance et les attentes de réponse immédiate exacerbent cette responsabilité cognitive.
📍Le travail moderne, souvent dématérialisé, repose sur des représentations abstraites. Cette situation empêche les travailleurs de percevoir directement les résultats de leurs efforts, contribuant ainsi à une fatigue nerveuse et émotionnelle accrue.
💡Chaque métier, qu’il soit créatif, technique ou de service, mobilise à la fois les ressources physiques et mentales de l’individu, rendant le travail toujours plus exigeant et complexe.
Au-delà de la France, comment ça se passe ?
🗺️Les approches culturelles en matière de gestion de la surcharge mentale offrent des perspectives variées qui peuvent enrichir notre compréhension de cette problématique.
Par exemple, dans des cultures comme celles du Japon ou de la Corée du Sud, où le surmenage est souvent normalisé, les entreprises commencent à reconnaître les enjeux de la santé mentale et à implémenter des stratégies pour équilibrer pression et bien-être.
En revanche, dans des pays nordiques comme la Suède ou la Norvège, une approche plus proactive est adoptée : le bien-être au travail est largement intégré dans la culture d’entreprise, avec des politiques de conciliation travail-vie personnelle.
💡Ces comparaisons révèlent que les contextes culturels influencent non seulement la perception de la surcharge mentale, mais aussi les stratégies mises en place pour y faire face.
Technologie et surcharge mentale
📌 La technologie, en tant que catalyseur de la surcharge mentale, est souvent perçue comme une menace plutôt qu’une solution.
📌Cependant, les outils technologiques, lorsqu’ils sont bien utilisés, peuvent améliorer l’efficacité des travailleurs en réduisant le stress lié à l’organisation. Par exemple, les applications de gestion du temps et de productivité (comme Trello, Notion ou Todoist) permettent aux utilisateurs (formés à leur utilisation) de prioriser leurs tâches et de mieux organiser leur chargé de travail. Les outils qui favorisent la communication asynchrone, comme Slack, permettent aux employés de gérer leur temps de manière plus flexible.
📌Toutefois, il est crucial de trouver un équilibre pour éviter que ces mêmes outils ne contribuent à une surcharge d’informations.
💡En intégrant des formations à l’utilisation adéquate de la technologie et en établissant des politiques claires sur la communication, les entreprises peuvent ainsi transformer la technologie en un véritable allié.
Impact à long terme
📍L’impact à long terme de la surcharge mentale sur les individus et la société est un sujet crucial qui mérite une attention particulière. Des recherches ont démontré que la surcharge mentale, si elle n’est pas traitée, peut conduire à des problèmes de santé chroniques, notamment le burn-out, la dépression et des maladies cardiovasculaires.
📍Au niveau organisationnel, cela se traduit par une augmentation de l’absentéisme, une diminution de la productivité et un turnover accru, des coûts significatifs pour les entreprises. Au-delà des enjeux individuels et organisationnels, la surcharge mentale a également des répercussions sur la société en général, exacerbant les inégalités de santé et augmentant la charge sur les systèmes de santé publics.
💡En intégrant des programmes de prévention et de soutien, les entreprises et les gouvernements peuvent non seulement améliorer la qualité de vie des travailleurs, mais aussi réduire les coûts sociaux liés à la santé mentale.
Pistes de solution
Pour prévenir et/ou traiter la surcharge mentale, il peut être intéressant de :
Savoir la repérer, au travers de diagnostics, d’évaluations, de mise en discussion
Définir précisément les rôles et responsabilités au sein de l’organisation
Prendre en compte la réalité du travail (contraintes, aléas, complexités…) dans l’accompagnement managérial
Instaurer des temps de dialogue sur le travail pour s’entendre sur la qualité du travail, sur les attentes et besoins respectifs, …
Former les utilisateurs aux nouvelles technologies déployées
« Penser » les flux de communication pour les rationaliser
Promouvoir au sein de l’organisation des moments de déconnexion
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Conclusion
📝 La surcharge mentale apparaît comme un véritable fléau dans notre société moderne, exacerbée par l’hyperconnexion et les exigences accrus du monde professionnel. Se manifestant à travers des symptômes variés, elle impacte non seulement le bien-être individuel, mais également la performance des organisations et la santé publique dans son ensemble. Dès lors, il devient impératif d’adopter des mesures concrètes pour prévenir et gérer cette charge cognitive croissante.
Cependant, pour véritablement transformer notre approche, il nous faudra envisager des solutions adaptées aux spécificités de chaque environnement professionnel et construites avec les professionnels.
🔓Un dialogue visant à un meilleur équilibre entre productivité et qualité de vie semble incontournable. Un accompagnement managérial éclairé et des politiques Qualité de Vie et des Conditions de Travail (#QVCT) peuvent ouvrir la voie à un futur où la santé mentale est préservée. En somme, il nous appartient de construire les contours d’un monde professionnel plus équilibré, capable de s’adapter aux défis contemporains tout en préservant le bien-être de chacun
Depuis le 19e siècle, le monde du travail a connu une transformation profonde, marquée par des révolutions industrielles successives, l’émergence de nouvelles technologies et des changements socioculturels significatifs. Ce voyage à travers le temps vise à mieux comprendre les dynamiques actuelles et identifier les enjeux pour le futur du travail.
Comment le concept de salariat a-t-il évolué entre le XIXe et le XXIe siècle ?
Le 19e siècle a été marqué par la première révolution industrielle, qui a transformé l’agriculture traditionnelle et les petites manufactures artisanales en un système industrialisé et mécanisé. Cela a conduit, entre autres, à l’urbanisation massive, au développement des chemins de fer et à l’émergence de nouvelles classes sociales, notamment la classe ouvrière.
L’époque était caractérisée par des conditions de travail difficiles, avec de longues heures de travail et peu de droits pour les travailleurs. Les travaux de Karl Marx et Friedrich Engels ont mis en lumière le besoin de meilleures conditions de travail, menant à la création des premiers syndicats et à la législation sociale progressive, comme les lois sur la limitation des heures de travail et la sécurité au travail.
Un concept initialement théorique
Le terme « salariat » apparaît pour la première fois en 1846, sous la plume de Pierre-Joseph Proudhon. Il désigne alors l’ensemble des individus vivant d’un travail soumis à l’évolution du machinisme. Pour des penseurs tels que Karl Marx et Max Weber, le salariat constitue un concept clé pour analyser les relations de production dans le contexte du capitalisme émergent. En effet, la vente de la force de travail, caractéristique du salariat, prolonge l’idée développée par les économistes classiques comme Adam Smith et David Ricardo, selon laquelle la valeur d’échange des marchandises est liée à la durée de travail nécessaire à leur production. À cette époque, les frontières entre employeurs et salariés restent floues, rendant les dynamiques de ce nouveau système économique particulièrement complexes à appréhender.
L’avènement du contrat de travail
Au tournant du XXe siècle, l’introduction du contrat de travail a marqué un bouleversement majeur dans la réglementation des relations de travail. Ce nouveau cadre juridique a clairement défini les rôles, les responsabilités et les droits de l’employeur et du salarié, contrastant fortement avec le salariat plutôt informel du XIXe siècle.
L’institutionnalisation du salariat
Grâce au contrat de travail, le salariat a acquis une nouvelle dimension institutionnelle, devenant un modèle dominant pour une large part de la population active. Cette évolution a permis de distinguer plus nettement le statut des salariés de celui des non-salariés ou indépendants. Parallèlement, le concept de chômage s’est cristallisé autour de l’absence d’emploi salarié, renforçant la protection sociale pour ceux en recherche d’emploi.
Expansion des frontières du salariat
Le contrat de travail a également élargi le champ du salariat pour inclure des professions traditionnellement non salariées. Des groupes tels que les journalistes, les artistes et les intermittents du spectacle ont progressivement été intégrés dans ce cadre, redéfinissant ainsi les frontières du salariat et conduisant à une reconnaissance formelle de leurs droits.
Développement de l’Économie de Services
Après la Seconde Guerre mondiale, les économies occidentales ont connu une transition vers des secteurs de services, marquant le début de la deuxième révolution industrielle. L’automatisation dans les industries manufacturières et l’essor des technologies de l’information ont révolutionné le monde du travail. Les travaux de Peter Drucker sur le management des entreprises et ceux de Daniel Bell sur la société post-industrielle ont souligné l’importance croissante des connaissances et des services.
Les conditions de travail se sont améliorées, avec l’émergence de la semaine de quarante heures et de meilleures protections sociales. Le travail intellectuel a pris de l’importance, et des concepts tels que la motivation et l’engagement des employés sont devenus essentiels pour la productivité.
Socialisation du salaire et protection sociale
La mise en place de systèmes d’assurance sociale, suivie par l’établissement de la sécurité sociale, a joué un rôle crucial dans la socialisation du salaire. Cette évolution a permis de différencier le travail déclaré du travail informel ou « au noir ». En France, la création de l’UNEDIC en 1959 et de l’ANPE en 1967 a renforcé le statut du salariat en offrant aux travailleurs des droits et des protections reconnus au niveau national, consolidant les filets de sécurité autour du chômage et illustrant l’interconnexion entre travail et protection sociale.
Remise en cause de la stabilité de l’emploi
La crise économique des années 1970, couplée à la mondialisation et à l’essor des technologies numériques, a profondément remis en question le droit du travail et la stabilité de l’emploi. L’accent mis sur l’innovation et l’entrepreneuriat, ainsi que le développement des plateformes numériques et le recours croissant aux auto-entrepreneurs, ont nourri l’idée d’un déclin du modèle salarial traditionnel.
L’ère de la digitalisation
Depuis les années 1990, la troisième révolution industrielle, souvent appelée révolution numérique, a entraîné une transformation radicale du monde du travail. Avec l’avènement d’Internet, des technologies mobiles et de l’intelligence artificielle, les modes de travail se sont diversifiés. Les bureaux traditionnels se sont transformés, permettant le télétravail et la flexibilité.
Persistance et transformation du salariat
Malgré ces défis, le salariat demeure un modèle dominant au sein des économies développées. La continuité d’emplois stables, même dans un contexte de précarisation croissante, témoigne de la pertinence du salariat pour une vaste partie de la population active. Cette résilience du salariat reflète non seulement des pratiques de travail ancrées, mais également une certaine sécurité économique que recherchent de nombreux travailleurs.
Nouvelles revendications et adaptation du salariat
Les contestations concernant le statut de « contractor » aux États-Unis et de « self-employed » en Grande-Bretagne, notamment par des travailleurs de plateformes telles qu’Uber, mettent en lumière l’attractivité du statut salarial et les avantages qui y sont associés. Ces revendications, qui incluent l’accès à un salaire minimum, le remboursement des frais professionnels et des congés payés, soulignent l’urgence d’adapter le salariat aux nouvelles formes de travail émergentes.
sur la fonction du travail : « Le travail, gage d’identité, d’autonomie et d’émancipation pour les personnes, multiple dans ses dimensions, apparaît donc comme l’une des pièces centrales du système économique, social et culturel, la combinaison des facteurs qui le composent ou l’influencent dans le temps figurant la manière originale dont nous sommes collectivement capables de construire et de faire évoluer la société, au service des hommes. »
sur les nouvelles formes d’organisation du travail et leurs conséquences :
Intensification du travail : le rapport met en lumière l’intensification du travail, la pression accrue sur les salariés et les risques psychosociaux qui en découlent. « Ce sentiment d’intensification du travail s’accroît et s’exprime notamment par les difficultés ressenties à réaliser, sous une contrainte de temps de plus en plus étroite, des tâches enserrées dans une double exigence. »
Autonomie accrue et ses limites : le rapport analyse l’évolution de l’autonomie des salariés et les risques d’isolement et de perte de repères qui peuvent en résulter. « L’accroissement de l’autonomie au travail peut se mesurer en particulier à travers le contrôle exercé par les salariés sur leur environnement de travail immédiat, voire leur participation aux décisions ayant trait à leur activité professionnelle. »
Erosion du cadre temporel du travail : le rapport souligne l’effacement progressif des frontières entre le temps de travail et le temps personnel, notamment avec l’utilisation des nouvelles technologies.
👉L’évolution du concept de salariat reflète des transformations fondamentales dans nos sociétés, passant d’un modèle informel et précaire à une institutionnalisation qui a marqué la sécurité et la reconnaissance des travailleurs. Cependant, ce modèle fait face à des défis contemporains majeurs. Alors que la digitalisation et la mondialisation redéfinissent les normes du travail, de nouvelles formes d’emploi émergent, telles que le travail indépendant et les plateformes numériques, remettant en cause la stabilité et les protections historiques associées au salariat.
La distinction entre travail, activité et emploi
📝La distinction entre travail, activité et emploi est un thème central dans la réflexion sur la nature et le rôle du travail dans nos sociétés contemporaines. Ces concepts, bien que liés, possèdent des significations distinctes qui ont été explorées par divers philosophes, sociologues et psychologues.
Le travail
Le travail est généralement considéré comme un effort productif, souvent mesuré en termes économiques, qui vise à créer des biens ou des services. L’un des penseurs qui a profondément réfléchi sur le concept de travail est Karl Marx. Marx a analysé le travail dans le contexte du capitalisme, affirmant qu’il est à la fois aliénant et une source potentielle de réalisation personnelle. Pour Marx, le travail comprend la transformation de l’environnement pour répondre aux besoins humains, mais dans un système capitaliste, il devient une marchandise.
L’activité
L’activité englobe une notion plus large que celle du travail et n’est pas nécessairement liée à une production économique. Hannah Arendt, dans son ouvrage « La Condition de l’homme moderne », distingue travail, œuvre et action. Pour elle, l’activité humaine ne se limite pas au travail en tant que nécessité économique; elle inclut également l’œuvre, qui est la création durable, et l’action, qui est la participation à la vie publique et politique. Cette distinction met en lumière la diversité des activités humaines, dont certaines échappent aux cadres traditionnels de l’emploi tel que défini économiquement.
L’emploi
L’emploi se réfère spécifiquement à l’engagement dans un travail rémunéré dans le cadre d’une relation formelle avec un employeur. L’emploi est un concept central dans les travaux de sociologues comme Max Weber et Émile Durkheim. Weber, par exemple, a exploré comment l’éthique protestante a influencé le développement du capitalisme et du concept moderne d’emploi. L’emploi est souvent synonyme de stabilité et de statut social, mais il est aussi sujet à des changements liés aux évolutions économiques et technologiques.
Qu’est-ce que le « rapport au travail » et comment a-t-il évolué ?
Le rapport au travail : définition
Le rapport au travail désigne la manière dont une personne perçoit et vit son activité professionnelle, englobant l’importance qu’elle lui accorde, le sens qu’elle lui attribue, ainsi que son niveau d’engagement et d’investissement. Ce concept ne se limite pas aux comportements au travail, mais englobe également les représentations, les attitudes et les valeurs associées à l’activité productive.
💡L’étude du rapport au travail s’est intéressée à trois dimensions principales :
L’ethos du travail : cette dimension fait référence aux valeurs et croyancesqui façonnent la perception du travail au sein d’une société spécifique. Par exemple, l’éthique protestante du travail a longtemps mis en exergue l’idée que le travail acharné est une vertu en soi.
Les champs d’identification au travail : cette facette examine comment les individus s’identifient à leur emploi, à leur métier ou à leur parcours professionnel. Ces identifications peuvent influencer leur satisfaction et leur engagement au travail.
Les modes d’implication au travail : cette dimension se concentre sur le degré et la nature de l’engagement des individus dans leurs tâches. Elle englobe leur mobilisation, leur investissement émotionnel et ce qu’ils valorisent dans leur activité professionnelle.
Causes des évolutions du rapport au travail
Au fil du temps, le rapport au travail a évolué, influencé par des changements sociaux, économiques et technologiques majeurs. Aujourd’hui, la centralité et la finalité du travail sont de plus en plus remises en question. Certains soutiennent que le travail devient moins central dans la vie des individus et qu’il est principalement perçu comme un moyen de gagner sa vie. D’autres, cependant, mettent l’accent sur l’importance croissante de la dimension expressive du travail et sur la quête d’épanouissement personnel à travers l’activité professionnelle.
Les récentes transformations dans l’organisation du travail, telles que la flexibilité accrue, l’intensification des tâches et la précarisation de l’emploi, impactent le rapport au travail des individus.
La place et la fonction du travail dans la société actuelle
Pour appréhender la place et la fonction du travail dans la société contemporaine, il est essentiel d’examiner les transformations profondes qu’il a subies au cours des dernières décennies. Les concepts dominants utilisés pour analyser le travail émergent souvent des conditions établies pendant les Trente Glorieuses, une période marquée par le fordisme, la sécurité de l’emploi et une croissance économique soutenue. Cependant, ces modèles hérités semblent de moins en moins adaptés à la réalité actuelle, qui est caractérisée par l’instabilité, la précarisation, et des dynamiques économiques en perpétuelle évolution.
La question du rapport au travail est donc centrale pour comprendre son rôle dans la société moderne. Il est crucial de ne pas réduire le travail à un simple moyen de subsistance, mais plutôt d’explorer comment les individus vivent cette expérience, le sens qu’ils y trouvent, et la manière dont ils s’y investissent. Différents chercheurs soulignent l’importance de la dimension subjective du travail, qui inclut à la fois l’épanouissement personnel et la recherche d’identité à travers l’activité professionnelle.
Des études contemporaines mettent en lumière la manière dont la flexibilité et le télétravail modifient les attentes et l’engagement des individus vis-à-vis de leur travail. D’autres recherches, comme celles sur le « job crafting », montrent comment les employés peuvent redéfinir leur rapport au travail pour en trouver un sens plus personnel et satisfaisant.
De plus, la montée en puissance de la culture de l’engagement, évoquée par certains auteurs, met en avant que la motivation au travail ne dépend pas uniquement d’une rémunération, mais aussi de l’autonomie, de la maîtrise et du sens. En ce sens, la compréhension du travail aujourd’hui doit intégrer non seulement les enjeux économiques et structurels, mais aussi les dimensions psychologiques et émotionnelles qui façonnent notre quotidien.
👉 Ainsi, une approche enrichie du travail dans la société actuelle nécessite de reconnaître ses multiples facettes, allant de la sécurité financière à la quête de sens et de satisfaction personnelle, tout en prenant en compte le contexte socio-économique en constante évolution.
La centralité du travail
La centralité du travail est un thème majeur dans la compréhension de la manière dont les individus s’identifient et donnent du sens à leur vie. Dans nos sociétés modernes, le travail occupe une place prépondérante, à la fois en tant que moyen de subsistance et en tant que vecteur de reconnaissance sociale et d’épanouissement personnel. Pour nombre d’individus, le travail est bien plus qu’une source de revenu ; il constitue un pilier central de l’identité personnelle. Le travail fournit une structure temporelle, un statut social, une activité régulière, des contacts sociaux et des objectifs personnels, tous essentiels à une vie épanouie.
📌Abraham Maslow, bien que principalement connu pour sa hiérarchie des besoins, a influencé la compréhension du travail en tant que moyen de réalisation de soi. Selon Maslow, le travail permet non seulement de satisfaire des besoins de sécurité et physiologiques, mais il peut également répondre à des besoins plus élevés tels que l’estime et l’accomplissement personnel. Cette perspective souligne que le travail est indissociable de la quête de sens et du développement personnel.
📌Selon Christophe Dejours, le travail est un espace de réalisation personnelle, où l’individu doit trouver un équilibre entre ses aspirations et les exigences de l’entreprise. Sa perspective insiste sur l’importance de la reconnaissance et de l’accompagnement dans les environnements de travail pour favoriser la santé mentale et l’engagement.
📌La théorie de l’auto-détermination d’Edward Deci et Richard Ryan examine comment le travail peut encourager ou entraver la motivation intrinsèque. Ils identifient trois besoins psychologiques fondamentaux – l’autonomie, la compétence et la relation – qui, lorsqu’ils sont satisfaits, renforcent l’engagement et la satisfaction au travail.
📌Frederick Herzberg, avec sa théorie des « deux facteurs », a exploré le rôle du contenu du travail dans la satisfaction et la motivation. Il propose que les facteurs de motivation – tels que la reconnaissance, les responsabilités et la réalisation – sont essentiels pour le bien-être des travailleurs, en opposition aux facteurs d’hygiène qui préviennent simplement l’insatisfaction.
📌Yves Clot, pour sa part, développe la clinique de l’activité, centrée sur la manière dont les travailleurs vivent leur activité. Il insiste sur la centralité de la subjectivité au travail et l’importance de concevoir le travail comme un espace d’expression et de développement personnel. Son approche cherche à valoriser l’expérience vécue et à améliorer les conditions de travail.
👉 Il apparaît clairement que le travail joue un rôle fondamental dans l’identité et le bien-être des individus, agissant comme un puissant vecteur de reconnaissance sociale et d’épanouissement personnel. Les différentes théories abordées soulignent non seulement l’importance de la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux, mais aussi la nécessité d’un environnement de travail qui valorise la reconnaissance et l’accompagnement. À l’aube de la transformation numérique et de l’évolution des modes de travail, il est crucial de se pencher sur les nouveaux enjeux qui se dessinent. Ainsi, comment adapter ces principes aux réalités du télétravail, de la précarisation de l’emploi et de la quête d’un équilibre entre vie professionnelle et personnelle ? Ce questionnement ouvre la voie à une réflexion profonde sur les futurs modèles de travail, marqués par la nécessité d’aligner aspirations individuelles et exigences organisationnelles dans un monde en constante mutation.
Les principaux enjeux du nouveau monde du travail : une perspective pluridisciplinaire
📝Le monde du travail est en pleine mutation, bouleversé, comme nous l’avons décrit ci-dessus, par des forces technologiques, économiques et sociétales profondes. Comprendre les enjeux qui en découlent nécessite une approche pluridisciplinaire, intégrant les apports de la sociologie, de la philosophie et de la psychologie du travail.
L’automatisation et la transformation numérique : une redéfinition du travail
L’automatisation et la numérisation des processus de production modifient profondément la nature du travail. La disparition de certains emplois est une réalité, entraînant des problématiques de chômage technologique et la nécessité de développer des compétences pour les emplois émergents. Cependant, l’automatisation ne se limite pas à la destruction d’emplois. Elle crée aussi de nouvelles opportunités, nécessitant une adaptation constante des compétences et une formation continue. La question de la répartition de la richesse créée par l’automatisation devient alors cruciale, soulevant des débats philosophiques sur la justice sociale et l’équité.
La précarisation du travail : un enjeu majeur de la société contemporaine
Le développement de l’économie de plateforme et des contrats à durée déterminée contribue à la précarisation croissante d’une partie de la population active. L’absence de sécurité de l’emploi, de protection sociale et de droits collectifs pose des problèmes importants en termes de santé mentale, de bien-être et d’intégration sociale. La sociologie du travail met en lumière les conséquences de cette précarisation sur l’identité professionnelle et la construction sociale des individus.
Le télétravail et les nouvelles formes d’organisation du travail : entre flexibilité et isolement
Le télétravail, accéléré par la pandémie, offre une flexibilité accrue mais pose aussi des défis importants. L’isolement social, le flou des limites entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que la difficulté à maintenir une cohésion d’équipe sont autant d’enjeux à considérer. La psychologie du travail souligne l’importance de la conception ergonomique des postes de travail à distance et de la mise en place de mécanismes favorisant le bien-être et la motivation des employés en télétravail.
La quête de sens au travail : une dimension essentielle du bien-être
Dans un monde en constante évolution, la recherche de sens au travail prend une importance croissante. Les individus recherchent non seulement un emploi stable et bien rémunéré, mais aussi une activité qui leur permette de s’épanouir, de contribuer à quelque chose de plus grand qu’eux et de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La philosophie morale offre des perspectives intéressantes sur la valeur du travail et le rôle de l’entreprise dans la promotion du bien-être des salariés.
La gestion de la diversité et de l’inclusion : un enjeu éthique et économique
La diversité de la population active, en termes d’âge, de genre, d’origine ethnique et de handicap, constitue à la fois un atout et un défi. La gestion de la diversité et la promotion de l’inclusion sont essentielles pour garantir l’égalité des chances, favoriser la créativité et l’innovation au sein des organisations.
Conclusion
🟡 Le nouveau monde du travail se caractérise par des enjeux complexes et multiformes qui exigent une réflexion approfondie et une action concertée de la part de tous les acteurs concernés. L’adoption d’une approche pluridisciplinaire, intégrant les contributions de la sociologie, de la philosophie et de la psychologie du travail, est essentielle pour appréhender ces défis. Cela permettra de construire un futur du travail plus juste, équitable et humain.
🔶Les enjeux liés au monde du travail requièrent un dialogue enrichi entre les travailleurs, les employeurs et le législateur. Cela inclut la nécessité d’adapter le cadre du salariat aux réalités contemporaines, en se concentrant sur des questions essentielles telles que : comment concilier l’autonomie et la flexibilité recherchées par les nouvelles générations de travailleurs avec la nécessité de protections sociales solides ? De plus, il est impératif de réfléchir à l’intensification des exigences professionnelles et à l’effacement des frontières entre vie professionnelle et personnelle. Cette réflexion vise à garantir un environnement de travail épanouissant et durable, fondé sur le respect des droits des travailleurs tout en intégrant les opportunités offertes par les innovations technologiques.
🟢La transformation en cours du monde du travail constitue une véritable métamorphose, soulevant des défis pour les entreprises et les travailleurs, et appelant à une réinvention des dynamiques professionnelles. Les tendances telles que la digitalisation, la flexibilité accrue, et l’évolution des compétences redéfinissent non seulement les pratiques managériales, mais aussi les aspirations individuelles, infléchissant ainsi la place du travail dans nos vies. Cependant, ces mutations suscitent également des interrogations cruciales concernant la sécurité de l’emploi, la réalité des nouveaux modèles organisationnels, et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
🟦 Il devient donc fondamental d’adopter une approche proactive pour anticiper ces évolutions. Cela passe par l’innovation sociale et l’adaptation continue des politiques publiques, afin de construire un futur du travail qui soit durable et équitable. Il est impératif de développer des formations adaptées et inclusives, tout en promouvant une qualité de vie au travail véritable. Le défi consiste à trouver un juste équilibre entre performance économique et performance sociale, de manière à créer des environnements de travail où chacun peut s’épanouir et contribuer pleinement à la société.
💫 En définitive, cette nouvelle ère du travail offre une occasion sans précédent de réinventer nos rapports professionnels, de privilégier le dialogue social et de favoriser un cadre inclusif qui valorise l’humain au cœur de l’activité productive. Les choix que nous ferons aujourd’hui seront déterminants pour façonner le monde du travail de demain.
Connaissez-vous le Système d’Observation sur les Femmes et d’Informations sur l’Emploi SOFIE ?
Cet outil de l’Observatoire des territoires de l’Agence Nationale de la Cohésion et des Territoires (ANCT) permet de d’effectuer un diagnostic local de l’emploi des femmes dans les territoires : conditions d’emploi et insertion professionnelle des femmes, inégalités femmes-hommes et freins potentiels.
Gratuit et accessible à tous, Sofie 2.0 sensibilise les acteurs locaux à la dimension territoriale de l’emploi des femmes et aide à la mise en place de politiques locales ad hoc.
Cet outil permet de comprendre notamment où se situent les inégalités sur chaque territoire, au travers de différents indicateurs :
Inactivité
Chômage
Temps partiel
Contrats précaires
Jeunes non insérés
Familles monoparentales
Familles nombreuses
Non mixité de l’offre d’emploi
Non mixité de l’offre de formation en 1ère
Femmes non diplômées
Accueil des jeunes enfants
Éloignement de l’école
Trajet domicile-travail des femmes
Qu’en est-il de la situation sur l’emploi des femmes dans la Métropole de Lyon ?
Carte sur les inégalités femmes-hommes dans la Métropole de Lyon
Analyse de la situation (proposée par le site)
« Un accès à l’emploi des femmes globalement comparable à la situation nationale
Les inégalités entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi et de conditions de travail dans le territoire sélectionné sont plutôt contenues dans le territoire sélectionné relativement à ce qu’on observe dans l’ensemble du pays. »
Si, comme moi, vous adorez les podcasts (et que, bien sûr, vous vous intéressez au sujet du travail), je vous invite à aller sur votre plateforme préférée pour écouter les excellents podcasts de France Culture « LE TRAVAIL en CRISE«
« L’analyse du travail aliéné opérée par Karl Marx a largement contribué à élever l’aliénation au rang de concept philosophique. Qu’en est-il du devenir de ce concept, notamment dans la Théorie critique ?
Avec
Emmanuel Renault Professeur de philosophie à l’université Paris Nanterre
Katia Genel Maîtresse de conférences en philosophie à l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne«
🌟Ce que j’ai apprécié :
Me familiariser un peu plus avec la pensée de Marx
Revenir aux concepts pour prendre un peu de hauteur
Creuser la notion d’être étranger à son activité (autonomie, contribution, sens …)
« Le travail permettrait la réalisation de notre humanité et serait au fondement même du lien social. Or, il semble que c’est précisément cette valeur travail qui est actuellement remise en question dans nos sociétés contemporaines. Va-t-on entrer dans l’ère de la fin du travail ?
Avec
Dominique Méda Professeure de sociologie à Paris-Dauphine, Productrice chez France Culture
Marie-Anne Dujarier Professeure de sociologie à l’Université Paris Cité
Arnaud François Professeur de philosophie à l’Université de Poitiers«
🌟Ce que j’ai apprécié :
Pouvoir approfondir la réflexion pour aller au-delà de ce que j’entends dans les différentes organisations que j’accompagne (« on ne trouve plus personne, on a des offres auxquelles personne ne répond », « les jeunes n’ont pas le même intérêt pour le travail, ils ne veulent plus travailler, ils préfèrent voyager », « aujourd’hui, les gens ne supportent plus rien, il leur faut du 0 contrainte, et les exigences sont très élevées », « les salariés engagés sont en voie de disparition », …)
Le lien avec les approches relative à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
« Le travail semble ne pas pouvoir se passer de hiérarchie. Mais cette verticalité est aussi remise en question, et la hiérarchie contestée. Peut-on vraiment s’en passer ? L’horizontalité parfois vantée aujourd’hui n’est-elle qu’une illusion ?
Avec
Alexis Cukier Maître de conférences en philosophie morale et politique à l’université de Poitiers, et animateur de l’association Ateliers Travail et Démocratie
Alizée Delpierre Sociologue, chargée de recherches au CNRS«
🌟Ce que j’ai apprécié :
L’analyse qui est faite des difficultés rencontrées dans des organisations plus horizontales (scop, autogestion, …) qui cherchent à faire autrement
Toute la difficulté à organiser le travail sans hiérarchie, notamment au regard du lien de subordination juridique
« Si la figure ouvrière emblématique de l’usine et de la grande industrie semble appartenir au passé, le monde ouvrier n’a pourtant pas disparu : il s’est transformé, a investi d’autres secteurs, s’est tertiarisé. Qui sont alors les ouvriers aujourd’hui ?
Avec
Aurélie Filippetti Femme politique, romancière, ancienne ministre de la Culture dans les gouvernements Ayrault puis Valls
Sophie Bernard Sociologue«
🌟Ce que j’ai apprécié :
Mieux comprendre l’invisibilisation et la transformation du monde ouvrier
Le lien fait par les intervenants avec les auto-entrepreneurs, leur isolement qui contribue à morceler les travailleurs
💡Pouvoir sortir la tête du guidon de temps en temps pour nourrir sa pensée et confronter ses idées et ses pratiques est essentiel.
Nous avons la chance d’avoir pléthore de ressources de qualité à disposition.🙏
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